O tym się mówi w HR – cz. 1

Pierwsze cztery miesiące każdego roku to czas wydawania raportów oraz artykułów prezentujących HRowe przepowiednie 😉 i trendy na bieżący rok.

Analizując wszystkie materiały opisujące kluczowe nurty i priorytety 2018 w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi, na pewno nikogo nie zdziwi fakt, iż związane są one coraz mocniej z rozwojem nowych technologii takich jak sztuczna inteligencja czy rozwiązania pozwalające analizować big data.

Jednakże, aby uciec schematom (i ciągłemu pisaniu na temat IT 🙂 ), w poniższym tekście, zamiast najczęściej wymienianych trendów, chcielibyśmy opisać pojawiające się w raportach i artykułach angielskie wyrażenia/sformułowania, których używają obecnie eksperci. Przypuszczamy, iż w najbliższym czasie mogą wejść one do naszego codziennego HRowego języka.

1. Post-engagement age (z ang. era postzaangażowania)

To termin lansowany szczególnie przez firmę Oracle. Eksperci tworzący dokument „HR Trends Report 2018. The year of the employee” podkreślili, że większość firm nadal skupia się tylko na indywidualnym zaangażowaniu pracownika. Zamiast tego pracodawcy powinni zadbać przede wszystkim o dynamikę funkcjonowania zespołów i klimat emocjonalny w organizacji, czyli elementy mające duży wpływ na całe Employee Experience. Pracownicy szukają obecnie w firmach poczucia przynależności (ang. sense of belonging). Chcą być częścią „klubu”, któremu leży na sercu ich dobro. Coraz większa liczba i intensywność stresorów powoduję, że ludzie wybierają pracodawców umożliwiających im osiągnięcie zawodowej satysfakcji, jak również spokoju umysłu.

2. Upskill, Reskill, Upskill (z ang. dokształcanie, przekwalifikowanie, dokształcanie)

Specjaliści z Society For Human Resources Management powołują się na dane z 2017 roku, które pokazują, że milenialsi będą zmuszeni w toku swojej kariery zawodowej przekwalifikowywać się około 15-20 razy. Ponadto efektywny pracownik w najbliższej przyszłości musi stale aktualizować swoją wiedzę na temat tego, co się dzieje na świecie, nie tylko w obszarze swojej specjalizacji. Zatem celem jednostek odpowiedzialnych za zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacjach powinno być sprawne wspieranie talentów w zakresie dokształcania i przekwalifikowywania się, aby któregoś dnia nie okazali się zbędni w organizacji.

3. Continuous Performance Management (z ang. nieustanne zarządzanie wynikami)

Nie jest to zupełnie nowe sformułowanie, gdyż już od kilku lat w kontekście Performance Management mówi się o podejściu continuous feedback (z ang. ciągła informacja zwrotna). Jednakże dopiero w tego rocznych raportach zarówno Deloitte, jak i Society For Human Resources Management podają właśnie taką nazwę podkreślając w ten sposób, że rozliczanie pracowników raz w roku straciło sens. Decyzje w organizacji muszą być podejmowane szybko, dlatego też korekta lub wzmocnienie działań pracownika powinno odbywać się w ramach regularnie i na bieżącą udzielanej informacji zwrotnej.

4. Human forward (z ang. człowiek naprzód)

Eksperci z firmy Randstad w materiale „2018 Talent Trends Report” zadają czytelnikowi pytanie: czy inteligencja emocjonalna jest kluczową częścią strategii technologicznej Twojej firmy? A następnie podkreślają, iż mimo rozwoju sztucznej inteligencji i robotyki, empatia jest nadal najważniejszą kompetencją w świecie pozyskiwania talentów. Autorzy podkreślają również, iż inteligencja emocjonalna została wymieniona przez World Economic Forum wśród 10 najważniejszych umiejętności potrzebnych w 2020 roku, co pokrywa się z przewidywaniami, iż rola osoby rekrutującej będzie ewoluowała od poszukiwania i weryfikowania do doradztwa w zakresie rozwoju kariery. Ponadto w badaniu przeprowadzonym przez Randstad w 2017 roku badani wskazywali, iż bardzo ważna w procesie selekcji jest dla nich interakcja z „ludzkim” rekruterem wsparta nowoczesnymi rozwiązaniami IT.

5. Experienced-based learning (z ang. uczenie się oparte na doświadczeniu)

Mimo, iż powyższa nazwa odnosi się do modeli święcących triumfy w poprzednim stuleciu, między innymi słynnego uczenia się przez doświadczenie (ang. experiential learning) Davida Kolba, to warto ją przypomnieć, gdyż wraca ona na salony w dokumencie „Top Priorities for Advancing the Learning and Development Function. Discover Three Critical Areas of Focus for 2018” opublikowanym przez firmę badawczą CEB (obecnie w strukturach Gartnera). Autorzy podkreślają, że jednym z kluczowych elementów potrzebnych do tego, aby zatrudnione osoby uzyskały pełną dojrzałość zawodową w ramach pełnionych funkcji, jest ułatwienie im, w sposób systemowy, uczenia się opartego na doświadczeniu. Należy w związku z tym wesprzeć pracowników w doskonaleniu umiejętności identyfikowania dobrych okazji do uczenia się na stanowisku pracy oraz odpowiedniego wyciągania wniosków i ich zastosowania przy realizacji kolejnych zadań. Rolą jednostek HR powinno być zatem dostarczenie odpowiednich narzędzi umożliwiających personelowi refleksję i praktyczne wdrożenie przemyśleń.

W drugiej części artykułu przedstawimy Państwu kolejne 5 sformułowań. Zapraszamy zatem już teraz do majowego wydania HR First Magazine.

Przez |2018-04-25T12:16:54+00:00Kwiecień 19th, 2018|Temat miesiąca|Możliwość komentowania O tym się mówi w HR – cz. 1 została wyłączona