W poprzednich dwóch części artykułu pisaliśmy o etymologii pojęcia holokracja (czytaj więcej) oraz czym jest i jak działa ten system (czytaj więcej).
W tym numerze chcielibyśmy uzupełnić tę wiedzę o informacje dotyczące firm, które stosują holokratyczny model w praktyce.
Holokracja i jej popularyzatorzy
Jak pisaliśmy już w pierwszej części, holokratyczne podejście do zarządzania narodziło się w amerykańskiej firmie Ternary Software, Jej założyciel Brian Robertson jest obecnie ekspertem wspierającym inne organizacje chcące wdrożyć wypracowany przez niego model. W 2007 roku wraz z Tomem Thomisonem założył HolacracyOne, firmę popularyzującą i rozwijającą systemy holokratyczne w praktyce.
Oczywiście organizacja ta działa w oparciu o innowacyjne i demokratyczne zasady, jakimi rządzi się holokracja. Wszystkie osoby tworzące firmę pracują z domu i w świetle prawa nie są pracownikami (nie ma przełożonych i podwładnych), ale partnerami równymi wobec przyjętych zasad. Holokracja jest wdrożona w firmie poprzez „konstytucję” (Holocracy Constitution), która przekłada się na poziomie operacyjnym na odpowiednie regulaminy i nowoczesną strukturę. Osoby tworzące HolocracyOne podkreślają bardzo mocno, że jest to model dobrze umocowany i opisany od strony prawnej, a także możliwy do wyegzekwowania sądownie, jeśli zajdzie taka potrzeba. Wszystko dzięki trzem kluczowym komponentom takim jak: wspomniana już „konstytucja” (Holocracy Constitution), statut (HolacracyOne’s Operating Agreement) oraz rejestry (HolacracyOne’s Governance Records) znajdujące się w narzędziu IT (GlassFrog), które strukturyzują codzienną pracę firmy.
Równość jest kluczową zasadą w modelu holokratycznym, dlatego też nawet na stronie internetowej wszyscy partnerzy współtworzący firmę wymienieni są w porządku alfabetycznym. Oczywiście zamiast nazw stanowisk w opisach ich sylwetek zawodowych możemy znaleźć bardzo dużo informacji dotyczących pełnionych przez nich ról.
Zappos i Medium
Najpopularniejszym i najczęściej wspominanym klientem HolocracyOne stała się amerykańska firma Zappos, czyli sklep internetowy oferujący obuwie i odzież zatrudniający ponad 1500 osób i należący do korporacji Amazon. CEO firmy Zappos Tony Hsieh jest zagorzałym fanem holokracji, dla której w 2014 roku zrezygnował z tradycyjnej hierarchicznej struktury zarządzania pozbywając się prawie wszystkich szefów. Eksperymenty z holokracją rozpoczęto już pilotażem na małej grupie w 2013 roku. Natomiast w 2015 Hsieh zaproponował odprawę (miesięczne wynagrodzenie za każdy rok przepracowany w firmie) wszystkim tym pracownikom, którzy nie widzieli dla siebie miejsca w holokratycznym systemie. Odeszło wtedy około 18% całego personelu. Jednakże Lider Wdrażania Holokracji w Zappos John Bunch (doradca techniczny CEO) podkreśla, że spośród odchodzących pracowników tylko 6% wskazało jako jeden z powodów swojej decyzji zmianę modelu zarządzania, a aż 12% zrezygnowało z innych przyczyn (np. skorzystanie z szansy na rozpoczęcie własnej działalności, przeprowadzka). Po tych dość drastycznych zmianach Zappos zaczęło wdrażać model holokratyczny korzystając z założeń i narzędzi popularyzowanych przez HolocracyOne oraz opierając się na swoich 10 kluczowych wartościach:
- Dostarczanie efektu WOW poprzez świadczone usługi
- Przyjmowanie i napędzanie zmian
- Tworzenie rozrywki (Fun) i odrobiny dziwaczności (Weird)
- Bycie żądnym przygód, kreatywnym i otwartymi
- Dążenie do wzrostu i ciągłego uczenia się
- Budowanie otwartych i szczerych relacji oraz komunikacji
- Budowanie pozytywnego zespołu i rodzinnego ducha
- Robienie czegoś większego z czegoś mniejszego
- Bycie zafascynowanym i zdeterminowanym
- Bycie pokornym
Powstał również Zappos Insights, czyli zespół utworzony w ramach rodziny firm Zappos, którego celem jest dzielenie się kulturą organizacyjną Zappos ze światem. Aby zapoznać się z jego działaniami, warto zajrzeć na https://www.zapposinsights.com/
Choć w związku z krótkim okresem transformacji trudno ocenić efekty zmian, to faktem jest, iż od 2014 roku firmy Zappos nie ma w rankingu “Fortune 100 the best companies to work for”, w którym znajdowała się wcześniej przez osiem lat. Jednak Hsieh nadal wierzy w promowany przez niego model i w mediach stale deklaruje, że nie wycofa się z wdrażania holokratycznego systemu zarządzania.
Inaczej jednak wygląda przygoda z holokracją w amerykańskiej firmie Medium właściciela platformy społecznościowo-blogowej Medium. Evan Williams (współzałożyciel Twittera) stworzył Medium w 2012 roku, a ponieważ on również należał do zwolenników holokracji, to dość szybko zdecydował się na wprowadzanie tego systemu w swojej organizacji. Jednak 4 marca 2016 roku na blogu firmowym Medium pojawił się wpis informujący o porzuceniu wdrażania holokratycznego modelu. Andrew Doyle (Szef Operacji), który był autorem tej publikacji, nie szczędził ciepłych słów pisząc o tym, jak wiele dobrego holokracja wniosła do organizacji. Podkreślił, że najważniejsze wartości holokratycznego systemu (podejście do pracy, współpracy i wdrażania zmian) zostały głęboko zakorzenione w organizacji. Niestety model zaczął jednocześnie ograniczać firmę, która cały czas się zmienia i podąża w nowym kierunku. W tekście Doyla można dostrzec 3 główne powody, dla których firma porzuciła holokrację w jej najczystszej postaci:
- Bardzo czasochłonne i konfliktogenne koordynowanie pracy na dużą skalę (np. pomiędzy funkcjami).
- Opisywanie ról i odpowiedzialności jest trudne. Z jednej strony zapewnia przejrzystość, a z drugiej wymaga dużo czasu oraz dyskusji, szczególnie w szybko wzrastającej organizacji. Ponadto firma zauważyła, że szczegółowe opisywanie ról hamuje proaktywną postawę i poczucie „współwłaścicielstwa” u pracowników.
- Medium chce mieć w swojej strukturze zarówno pracowników z mniejszym stażem pracy, którzy będą mieli swój wkład w strategię i kulturę organizacyjną, jak i doświadczonych szefów budujących konsensus, kiedy to możliwe i podejmujących trudne decyzje, gdy sytuacja uniemożliwia porozumienie. Niestety często źle rozumiane pojęcie holokracji utrudniało organizacji rekrutację. Dojrzali menedżerowie bali się zatrudnienia w firmie bez szefów.
Dlatego też w Medium postanowiono wypracować własny system zarządzania, który będzie spełniał wymagania organizacji i odpowiadał jej specyfice funkcjonowania.
Słowo podsumowania
Jak widać zastosowanie modelu holokratycznego w praktyce może mieć zarówno zalety jak i wady. Należy podkreślić pozytywny wpływ tego podejścia na wzrost innowacyjności, poczucia odpowiedzialności, zaangażowania i elastyczności pracowników. Z drugiej jednak strony warto również rozważyć potencjalne zagrożenia związane z wdrażaniem tego modelu jak czasochłonność podejmowania decyzji w grupie oraz opisywania ról, czy też trudność w znalezieniu ekspertów we wszystkich obszarach, którzy chcieliby pracować w takim systemie uniemożliwiającym awans pionowy.
Podsumowując należy zatem podkreślić, iż niezależnie, czy mówimy o formule realizacji danego projektu (zobacz też: https://futurecentre.eu/o-zwinnym-podejsciu-hrowiec-wiedziec-cz-3/), czy też o całej organizacji, sposób zarządzania musi być dopasowany do wszystkich kluczowych czynników, między innymi takich jak dojrzałość obecnych lub możliwych do pozyskania pracowników, a także wielkość, zadania i strategia firmy.
