Krótki opis narzędzia

Ocena metodą 360 stopni polega na zbieraniu anonimowej informacji zwrotnej o tym jak funkcjonuje dany pracownik w oparciu o obserwacje osób z różnych szczebli i miejsc w organizacji: współpracowników, podwładnych, przełożonych, klientów wewnętrznych, klientów zewnętrznych (opcjonalnie). Zebranie wielostronnej (pełny okrąg – 360 stopni) opinii na temat pracownika umożliwia wysoki poziom zobiektywizowania oceny oraz pokazuje dopasowanie osoby badanej do zajmowanego stanowiska. Samoocena pracownika, jak również oceny innych oceniających dokonywane są w oparciu o kluczowe, z punktu widzenia danej organizacji, kryteria. (Najczęściej model kompetencyjny, o którym pisaliśmy w 3 części Poradnika Młodego HRowca; czytaj więcej: kliknij)

Ważne, aby proces oceny 360 stopni przebiegał anonimowo – nie dawał możliwości zidentyfikowania odpowiedzi respondentów. Dlatego też przyjmuje się, iż w każdej z grup respondentów (pracownicy, współpracownicy, klienci etc.) powinny pojawić się co najmniej 3 osoby. Jeśli to kryterium nie jest spełnione łączymy grupy. Tylko przełożony/przełożeni nie podlega(ją) tej regule.

Korzyści

Rekomendujemy korzystanie z oceny 360 stopni jako narzędzia diagnozy rozpoczynającego i kończącego programy rozwojowe dla pracowników. Porównanie wyników „przed” i „po” bardzo dobrze obrazuje na ile doskonalenie określonych kompetencji przełożyło się na postrzeganą efektywność pracy badanego.

Odradzamy natomiast stosowanie tego narzędzia jako systemu oceny okresowej, szczególnie jeśli wyniki przekładają się na wzrost wynagrodzeń.

Dzięki zastosowaniu oceny 360 stopni pracodawca zyskuje:

  • ewaluację funkcjonowania badanych w obszarze ich codziennej pracy,
  • wzrost samoświadomości badanych na temat własnych mocnych stron i obszarów do rozwoju,
  • zapewnienie badanym szerszej perspektywy, która wskazuje im, w jaki sposób są postrzegani przez innych (jak interpretowane są ich zachowania),
  • dostarczenie wiarygodnych i rzetelnych informacji zwrotnych na temat osiąganych przez pracowników postępów (np. w ramach programów rozwojowych),
  • wzrost motywacji badanych do samodoskonalenia,
  • wzmacnianie pozytywnego wizerunku pracodawcy, inwestującego w rozwój pracowników.

„Ilościówka”

W przypadku najczęściej stosowanej tzw. oceny 360 stopni metodą ilościową (ankietową), wszystkie dane są gromadzone poprzez specjalnie przygotowany kwestionariusz na platformie IT. Respondenci odnoszą się do sformułowań dotyczących pracy osoby badanej poprzez zaznaczenie odpowiedzi na kilkustopniowej skali. Najchętniej używane są skale 5-stopniowe jakościowe (np.: 5-zdecydowanie tak, 4-raczej tak, 3-trudno powiedzieć, 2-raczej nie, 1-zdecydowanie nie) lub częstościowe (np.: 5-zawsze, 4-często, 3-czasami, 2-rzadko, 1-nigdy). Są zachowania, których część respondentów nie może zaobserwować z racji relacji łączącej ich z badanym np. klienci rzadko widzą daną osobę w kontakcie z jej podwładnymi. Dlatego też oprócz skali, należy dać możliwość osobom oceniającym zaznaczenia opcji „nie wiem” lub „nie dotyczy”.

Ponadto warto dać respondentom możliwość komentowania poszczególnych sformułowań zawartych w kwestionariuszu.

„Jakościówka”

Ocena 360 stopni realizowana metodą jakościową, inaczej nazywana też opisową, opiera się na wywiadach behawioralnych przeprowadzanych przez odpowiednio przeszkoloną osobę. Czas trwania jednego wywiadu to ok. 45-90 min (w zależności od liczby kryteriów). Wywiady są strukturalizowane i wszyscy respondenci odpowiadają na te same pytania (łącznie z osobą ocenianą). Konstruuje się je na podstawie wyznaczonych do oceny i dokładnie zdefiniowanych kompetencji kluczowych dla organizacji.

Notatki (i ewentualne nagrania) z wywiadów są poufne i ma do nich wgląd jedynie osoba prowadząca ocenę. Na podstawie zebranych informacji pisze ona raport i udziela informacji zwrotnej (wraz ze wskazówkami rozwojowymi) ocenianemu oraz jego przełożonemu. Ta metoda umożliwia zebranie większej liczby informacji niż ocena w formie ankietowej, a także pozwala na dokładne wyjaśnienie i doprecyzowanie zebranych opinii. Ocena jakościowa jako narzędzie czasochłonne (ok. 50-55 godzin pracy) przeznaczona jest głównie do diagnozy najwyższej kadry menedżerskiej.

Przebieg procesu

Realizacja oceny 360 stopni dzieli się na dwa główne etapy:

I. Przygotowanie narzędzia

  1. Stworzenie ankiety/pytań wywiadu w oparciu o analizę sytuacji i dokumentów organizacyjnych (strategia, kryteria oceny okresowej etc.).
  2. Stworzenie harmonogramu procesu oceny – ustalenie terminów i czasu trwania poszczególnych etapów badania.
  3. Stworzenie komunikacji procesu skierowanej do uczestników badania.

II. Przeprowadzenie procesu:

  1. Wskazanie respondentów przez uczestników.
  2. Weryfikacja list respondentów przez przełożonych uczestników badania.
  3. (Wylosowanie i) zaproszenie do badania zatwierdzonych respondentów.
  4. Wypełnienie arkuszy oceny/odpowiedzi na pytania wywiadu przez respondentów.
  5. Analiza zebranych danych.
  6. Stworzenie raportów z badania.
  7. Podsumowanie Projektu:
    – Udzielenie informacji zwrotnej uczestnikom badania.
    – Omówienie z przełożonymi wyników ich pracowników.
    – Oceny 360 i rekomendacje rozwojowe.

180, 270 i inne

Często realizowane są również procesy ocen 180 stopni i 270 stopni, gdzie zmienia się tylko liczba grup oceniających. Ocena 270 stopni na ogół uwzględnia opinie z 3 źródeł: samego ocenianego, współpracowników i przełożonego lub podwładnych (w zależności od celu prowadzenia oceny), a ocena 180 stopni odnosi się tylko do samooceny oraz oceny przełożonego dokonywanej przez podwładnych.

W niektórych opracowaniach pojawia się również dość kontrowersyjny termin, czyli „ocena 720 stopni”, który oznacza realizację 2 badań 360 stopni – na początku i na końcu procesu rozwojowego.

Osobom zainteresowanym poznaniem słownictwa angielskiego z tego obszaru polecamy artykuły z naszej zakładki English for HR:

Zapraszamy również do ściągnięcia załącznika zawierającego przykładowy fragment raportu ankietowej Oceny 360 stopni.