Część 14 – Mentoring

Mityczne początki

Genezy słowa „mentoring” należy poszukiwać w greckiej mitologii. Według „Iliady” Homera Odyseusz, który wyruszał pod Troję poprosił swojego przyjaciela o imieniu Mentor, aby sprawował on pieczę nad królewskim domem i rodziną – żoną Penelopą oraz synem Telemachem. Zatem możemy uznać, iż mentoring to rodzaj opieki, a także przygotowywania do pełnienia określonej roli (wychowanie Telemacha na przyszłego króla).

Mentoring w organizacjach

Mentoring jako forma doskonalenia zawodowego zaczęła rozprzestrzeniać się w organizacjach od lat 80 tych XX wieku. Jak prawie każde pojęcie w obszarze HR ma wiele definicji. Najczęściej jednak mentoring jest rozumiany jako długoterminowa relacja dwóch pracowników jednej organizacji, w ramach której osoba o większym doświadczeniu zawodowym (mentor) wspiera w rozwoju osobę o mniejszym doświadczeniu zawodowym (mentee/mentorowany). Mentoring może przybierać postać zarówno nieformalnej relacji, jak i sformalizowanego programu. To jedna z najefektywniejszych (nastawionych na praktykę) metod nauki, której celem jest rozwinięcie potencjału mentee i przygotowanie do czekających go wyzwań.

Kim jest mentor?

W zależności od celu mentoringu i specyfiki funkcjonowania danej organizacji do grona mentorów są zapraszani zwykle eksperci z określonej dziedziny (obszaru), osoby zajmujące kluczowe dla firmy stanowiska i/lub menedżerowie wysokiego szczebla. Dobrze, aby byli oni uznawani w swoim środowisku za autorytety (w opinii większości pracowników zaliczali się do najlepszych pracowników firmy). Ponadto kandydaci na mentorów powinni przede wszystkim chcieć pełnić tę rolę i mieć czas na dodatkowe obowiązki. Równie istotny jest ich potencjał i zasoby (wartości, wiedza, umiejętności, postawa etc.) związane z rozwijaniem innych.

Ważne, aby mentor został przygotowany do wspierania mniej doświadczonych osób w rozwoju kompetencji zarówno merytorycznych, jak i interpersonalnych. Powinien rozumieć jak działa proces mentoringu i umieć stosować odpowiednie narzędzia (określanie celów, praca na pytaniach, opracowywanie case studies, storytelling, przygotowywanie ćwiczeń i zadań etc.).

Warto podkreślić, iż relacja mentorska skoncentrowana jest na rozwoju kariery „podopiecznego”. Mentor to przewodnik po życiu zawodowym (w firmie i/lub ogólnie w danej branży/biznesie), który buduje relację z mentee na wzajemnym szacunku i zaufaniu.

Standaryzacja w organizacji

Większość organizacji wdraża mentoring systemowo. Oznacza to, iż podobnie jak w przypadku coachingu, osoby odpowiedzialne za zarządzanie zasobami ludzkimi powinny rozważyć standaryzację tego procesu poprzez:

  • wprowadzanie jasnych zasad „przyznawania” – określenie kryteriów, które musi spełnić pracownik, aby dostać wsparcie w postaci mentoringu;
  • stworzenie procedury „przyznawania” – kogo i w jakiej formule należy poprosić o realizację mentoringu (przykładowy formularz zamawiania procesu mentoringu znajdą Państwo w załączniku);
  • stworzenie puli „zatwierdzonych” mentorów, czyli profesjonalistów, którzy spełniają zdefiniowane przez organizację kryteria (np. ukończyli szkolenie mentorskie i mają określone doświadczenie zawodowe);
  • określenie przebiegu procesu – doprecyzowanie, jakie są zasady doboru mentora, zatwierdzenie celów mentoringu, liczba i czas trwania sesji etc.;
  • ustalenie sposobu monitorowania procesu – znalezienie odpowiedzi na pytania: czy mentor raportuje przebieg procesu? Jeśli tak, to jak często, w jakim zakresie i w jaki sposób? Jak to się ma do zasad poufności?
  • określenie sposobu weryfikacji efektywności realizowanego procesu – ustalenie kto i według jakich kryteriów ocenia skuteczność pracy mentora z mentee?

Oczywiście, gdy wdrażamy systemowo proces mentoringu w organizacji, kluczowym aspektem jest komunikacja tego procesu. Pracownicy muszą mieć dostęp do wszystkich informacji, które powinny być im przedstawione w jasny i prosty sposób.

Same korzyści

Podsumowując mentoring stosuje się w celu:

  • identyfikacji oraz analizy mocnych i słabych stron mentee,
  • wsparcia w podejmowanych przez mentee wyzwaniach zawodowych,
  • pozyskiwaniu wiedzy z danej dziedziny/branży/obszaru,
  • odkrywania oraz rozwijania potencjału mentee i jego wewnętrznej motywacji,
  • budowania samoświadomości biznesowej mentee,
  • odkrywania w pracowniku sprawstwa i wpływu na innych,
  • określenie ścieżki kariery oraz analiza zagrożeń i szans,
  • rozwijania kompetencji interpersonalnych i społecznych.

W załączeniu prezentujemy przykładowy formularz zgłoszenia zapotrzebowania na proces mentoringu stworzony w organizacji o jasno zdefiniowanym modelu mentoringu.

Przez |2018-02-22T11:46:19+00:00Luty 22nd, 2018|Poradnik Młodego HRowca|Możliwość komentowania Część 14 – Mentoring została wyłączona