Tradycyjne ścieżki kariery
Tradycyjna ścieżka kariery to logiczna sekwencja kolejnych stanowisk, które pracownik obejmuje w okresie pracy w danej organizacji pod warunkiem spełnienia jasno określonych i ustalonych wcześniej kryteriów. W ramach idealnie zbudowanego procesu zatrudniona osoba realizuje indywidualne cele i ambicje zawodowe, rozwija kompetencje, a także nabywa nowe doświadczenia spełniając jednocześnie oczekiwania oraz potrzeb firmy.
Celem wdrażania ścieżek karier jest utrzymanie w organizacji i podnoszenie motywacji pracowników, a także wzrost efektywności funkcjonowania firmy poprzez promowanie osób najlepiej wykonujących swoją pracę.
Ścieżki kariery a polityka awansów
System ścieżek kariery wiąże się zatem bezpośrednio z polityką awansów. W świetle obowiązujących w Polsce przepisów prawa awansem będzie zmiana warunków pracy lub/i płacy na korzyść pracownika. Jednakże w ramach organizacji warto zastanowić się i dookreślić czym dokładnie jest awans:
- Zmianą zakresu obowiązków na preferowane przez pracownika?
- Zmianą stanowiska na wyższe w strukturze?
- Podniesieniem poziomu wynagrodzenia?
- Zmianą kategorii zaszeregowania na wyższą?
Tworząc politykę awansów w organizacji należy pamiętać, iż wdraża się ją przede wszystkim w celu:
- rozwoju kapitału ludzkiego w organizacji,
- uzupełnienia wakatów,
- efektywnego dopasowanie pracowników do stanowisk,
- nagradzania pracowników za efektywną pracę,
- podtrzymania zainteresowania pracą (unikania rutyny i stagnacji).
Oprócz definicji awansu, kluczowe jest również doprecyzowanie kryteriów jego uzyskania, które ustalają zarazem warunki przejść między stanowiskami w ramach systemu ścieżek karier. Najczęściej stosowane kryteria:
- staż w organizacji,
- staż na stanowisku,
- doświadczenie w realizacji zadań/projektów,
- kompetencje miękkie,
- umiejętności techniczne,
- certyfikacje i uprawnienia,
- wynik oceny okresowej.
Najważniejsze założenia
System ścieżek karier powinien zostać oparty na jasnych i dostępnych dla wszystkich pracowników w organizacji założeniach i zasadach.
Tworząc ten proces warto wziąć pod uwagę:
- Spójne wpisanie ścieżek karier w istniejące w organizacji procesy zarządzania zasobami ludzkimi.
- Promowanie rekrutacji wewnętrznej. Rekrutacja zewnętrzna jest uruchamiana dopiero wtedy, gdy wewnątrz organizacji nie ma pracowników spełniających określone kryteria.
- Stworzenie mapy transferów wskazującej typowe kierunki rozwoju (przejścia naturalne) rekomendowane przez organizację. Pracownik może aplikować na niewskazane w ramach mapy stanowisko, jednak proces ten obarczony jest większym ryzykiem.
- Zapewnienie wszystkim pracownikom stałego dostępu do opisów stanowisk pracy i kryteriów awansu. Pozwala to osobom zatrudnionym zorientować się, co do możliwości realizacji swoich aspiracji zawodowych, a także przygotowywać się do procesu rekrutacji wewnętrznej na dane stanowisko zanim jeszcze powstanie wakat.
- Komunikowanie pracownikom, iż system ścieżek kariery nie jest obietnicą awansu, ale narzędziem wspierającym planowanie własnego rozwoju zawodowego.
Zarówno pracownicy, kadra menedżerska, jak i dział HR powinni mieć jasno określone role i odpowiedzialności w procesie zarządzania rozwojem, a więc także w ramach systemu ścieżek karier.
Obecnie w związku ze zmianami zachodzącymi w strukturach i funkcjonowaniu organizacji coraz częściej odchodzi się od tradycyjnych ścieżek kariery na rzecz ścieżek rozwoju lub zwinnego zarządzania talentami, o czym pisaliśmy w poprzednich numerach HR First Magazine:
Zapraszamy również do ściągnięcia załącznika zawierającego przykładowy fragment mapy transferów.
