Gość HR First Magazine o… kondycji psychicznej pracowników

Zaprosiliśmy do rozmowy o kondycji psychicznej pracowników doktora Piotra Kiembłowskiego – psychoterapeutę, psychologa biznesu i trenera. Od prawie 20 lat Piotr jest zaangażowany w usprawnianie rozwiązań biznesowych. Aktywny terapeuta stykający się w swej praktyce klinicznej z osobami zmagającymi się z problemami wypalenia, mobbingu oraz uzależnień, pracujący w nurcie terapii systemowej. Nieobca jest mu praca w ramach zasad interwencji kryzysowej. Przez wiele lat pracował jako trener House of Skills, w ostatnich latach jest freelancerem. Świadczył swoje usługi dla bardzo wielu organizacji z różnych branż. Pracował również jako wykładowca SWPS i wydziału psychologii UW.

HR First Magazine: Jak oceniasz zdrowie psychiczne pracowników w Polsce?

Piotr Kiembłowski: Odpowiem nieco przewrotnie cytując eksperta – w jednym z wywiadów Bartosz Łoza, Kierownik Kliniki Psychiatrii WUM, mówi, że w Polsce nie realizuje się żadnych standardów opieki gwarantującej wysoką jakość terapii. Nie ma planów rozwoju ośrodków pomocy psychiatrycznej i generalnie poziom pomocy oferowany pacjentom jest dramatycznie niski. Co mnie chyba najbardziej zbulwersowało w tym wywiadzie, to opis przypadku skierowania pacjenta do szpitala ze względu na zagrożenie samobójcze i zapisanie go… za miesiąc.  Czy coś więcej można dodać o kondycji polskiej psychiatrii? Czytając ten wywiad uświadomiłem sobie, że choć psychiatria w porównaniu do innych specjalizacji medycznych nie wymaga ogromnych nakładów finansowych, ani bardzo specjalistycznego i trudno dostępnego sprzętu medycznego to i tak m.in. ze względu na utrwalony stereotypowy pogląd, że „wariatom” i tak nie ma co pomagać, bo przecież są „wariatami” i szkoda na nich pieniędzy, to w przyszłości nic się nie zmieni lub zmiany będą minimalne. Nie ma lobby, które by głośno przekonywało, że ten temat jest poważny. Zatem sprowadzając problem ogólnie niskich standardów opieki psychiatrycznej na grunt biznesu (bo taki wątek pojawił się w zadanym pytaniu),  można podsumować to tylko w ten sposób, że nieleczeni i cierpiący ludzie, którzy chodzą do pracy będą starali się wykonywać zadania, aż do chwili, gdy pozwoli im na to ich zaostrzający się stan zdrowia i nie zmusi ich samych, współpracowników, przełożonych lub kadry HR do podjęcia działania.

Jeśli dodamy do trudności z dotarciem do specjalisty cały zestaw poglądów i postaw hamujących motywację do korzystania z usług psychiatry, to widać wyraźnie, że opiekę dostaną tylko Ci najodważniejsi lub jak wspomniałem – najbardziej chorzy (bo ich zachowanie zacznie odbiegać od norm na tyle, że nie da się go ignorować). Stan na dziś jest taki, że zdecydowana większość osób, które już kwalifikują się do pomocy psychologa lub psychiatry siedzi w godzinach pracy i próbuje przetrwać do kolejnego dnia licząc, że nikt ich o nic zapyta. Ten lęk przed ujawnieniem problemów, który współgra z obawą przed zadawaniem trudnych pytań utrwala patologię i jest niedobry dla obu stron. Pracownicy, nie leczą się, a w organizacji powstają konflikty, spada efektywność i utrwala się przekonanie, że miejsce pracy to nie jest przestrzeń do zajmowania się „takimi sprawami”.

Jeśli jest już bardzo ciężko to zwolnienie z powodu depresji, silnych reakcji stresowych czy dolegliwości psychosomatycznych związanych z wykonywaną pracą, lepiej wziąć od internisty niż psychiatry, aby tylko nie było śladu w dokumentacji kadrowej. Przecież nikt nie chce słuchać w firmie plotek na swój temat, ani tym bardziej, aby kolejni pracodawcy dowiedzieli się o „takich rzeczach” . Czasem można dostać wsparcie od bliskich i zaufanych osób w pracy, ale nic poza tym. Natomiast osoba, która przechodzi kryzys lub ma innego rodzaju trudności, nie oczekuje jedynie pocieszenia w łazience, gdzie płacze ukradkiem, aby nie zorientowali się ludzie na open space.

Bardzo daleko nam jeszcze do stanu, gdy osoby w rzeczywistej potrzebie będą się leczyły zgodnie ze standardami WHO czy choćby procedur krajów bardziej rozwiniętych. Dziś pracownicy łykają pastylki, by przetrwać kolejny dzień, by dać radę funkcjonować w stresogennym środowisku, a nie po to, by wyleczyć się i usunąć przyczyny, jak to robią z innymi dolegliwościami.

Niestety, sama misja firmy i zbiór wartości wywieszone blisko gabinetu prezesa nie mają mocy uzdrawiania. Często słyszę na przykład o rozdźwięku między tym, co ludzie czują i widzą w pracy, a fikcją tworzoną na potrzeby wizyty szefa regionu czy globalnego prezesa odwiedzającego dany kraj. Z jednej strony straszenie zatrudnionych osób rosnącą w siłę konkurencją, wstrzymanie podwyżek, cięcia i przewidywane zwolnienia, a z drugiej „malowanie trawy na zielono”, pokazywanie dobrobytu i wymuszone okazywanie entuzjazmu na przyjazd „ważnej osoby”. Dziś coraz częściej pracownicy w Polsce doświadczają też tego, że jeśli nie zgodzą się na gorsze warunki pracy lub będą domagać się podwyżek, to zostaną wyparci przez tańszych „zastępców” zza wschodniej granicy lub zarząd podejmie decyzję o outsourcingu usług  np. do Indii. Ta presja powoduje, że problemy nasilają się, stres rośnie, a przecież każdy z nas ma własny próg tolerancji na napięcie wywołane atmosferą w pracy i obciążeniami związanymi z wykonywanymi zadaniami. W filmie „Upadek” Michael Douglas gra rolę sfrustrowanego pracownika, który po zwolnieniu przez pracodawcę i wobec kumulacji problemów osobistych chce samotnie stawić czoła niesprawiedliwościom i uporządkować swoje sprawy. Ale jego poziom frustracji jest tak duży, że pozytywny finał nie jest możliwy. Wielu pracowników dziś jest w stanie bardzo bliskim rozładowania silnych negatywnych emocji na zewnątrz lub przez autoagresję. Płacą za to pogorszeniem jakości swoich związków czy wchodzeniem w konflikty z klientami/współpracownikami. Ponadto w ostatnich latach wzrósł wskaźnik samobójstw w Polsce, zwłaszcza wśród mężczyzn po 50 roku życia. Wybierają oni ostateczne, drastyczne rozwiązanie, gdyż powieszenie się wydaje im się lepszym rozwiązaniem niż rozmowa o problemach z często znacznie młodszym szefem.

W ostatnich latach rośnie też fascynacja tematem uważności, skandynawskiego podejścia hygge, stylem życia slow life – jako znacznie bezpieczniejszych sposobów zapobiegania stresowi lub łagodzenia jego skutków. Pojęcia te dotyczą  poczucia szczęścia, komfortu życia i higieny psychicznej. Jednakże są to kwestie, nad którymi warto pracować dopiero po uporaniu się z problemami takimi jak agresja,  stany lękowe czy wycofanie. W programach warsztatów z zakresu automotywacji i ogólnie rozumianego dobrostanu nie ma zwykle rozmów o tym, co robić, by chcieć wstać rano nawet z najbardziej wygodnego łóżka (i popatrzyć na ciekawe meble), gdy życie sprawia fizyczny ból, a człowiek chce tylko naciągnąć kołdrę na głowę i nie iść do biura. A przecież takie sytuacje nie powinny istnieć w świecie, gdzie strony firmowe pełne są zdjęć ze stocków pełnych uśmiechniętych ludzi.

Ten stan powinien ulec zmianie, ale nie stanie się tak na skutek rad specjalistów spoza organizacji. To ludzie pracujący wewnątrz powinni stopniowo uczyć pracowników, że mogą bezpiecznie rozmawiać o swoich problemach i znajdą zrozumienie, gdy podejmują decyzję o terapii. Jest to rozwiązanie najkorzystniejsze dla organizacji. Nie wszystkich pracowników można bowiem szybko i łatwo zastąpić, a jeśli stres na danym stanowisku jest naprawdę duży– to nowe osoby pójdą w ślady poprzedników.

HFM: Jakie są przyczyny takiej sytuacji?

PK: Główną przyczyną złego stanu rzeczy jest, moim zdaniem, dość słaba, by nie powiedzieć nikła, wiedza wśród kadry menedżerskiej i specjalistów HR o specyfice chorób psychicznych i zaburzeń osobowości (które częściej niż choroby psychiczne powodują kłopoty w przystosowaniu czy współpracy w zespołach coraz częściej obserwowane u pracowników i wśród kadry menedżerskiej). Bardzo często okazuje się, że w organizacjach problemy chorych/zaburzonych emocjonalnie pracowników są niejako „przeterminowane”. Skąd to wiadomo? Dzieje się tak, że gdy zachowania tych osób przybierają rozmiary nieakceptowalne, to nagle współpracownicy mówią, że tak naprawdę taka sytuacja trwa od lat. Jakoś się na nią przymykało oko, nie chciano się wtrącać lub po prostu bano się agresji ze strony zaburzonej osoby. Często problemy były maskowane urlopami bezpłatnymi czy zwolnieniami wystawianymi na inne choroby. Wygoda ignorowania oznacza zwolnienie z odpowiedzialności za konkretne działanie – bo czy wypada komuś mówić, że się o niego martwimy lub że praca z nim jest trudna. Ludzie zauważą, że przyjdziesz z gipsem i zapytają co się stało, ale gdy płaczesz lub jesteś smutny – nie podejdą tak szybko i chętnie,  nie zapytają o powody, a raczej szybko uciekną rzucając „nie martw się będzie dobrze, wszystko się ułoży”. Tego typu pocieszanie jest powszechnym dowodem braku umiejętności w tym zakresie. Pisała o tym Sheryl Sandberg, COO Facebooka, która po stracie męża, Davida Goldberga zauważyła, że ludzie się od niej odsunęli i nie bardzo potrafili lub chcieli rozmawiać o jej smutku i stracie.

Za tę trudną sytuację w wielu organizacjach odpowiadają poniekąd wszystkie trzy grupy:

  • sami pracownicy – nie lecząc się i nie korzystając z psychoterapii, która mogłaby zmniejszyć przyczyny zaburzonych zachowań i objawy chorób;
  • kadra menedżerska – często ignorując zgłoszenia od współpracowników lub nie zauważając objawów u podwładnych;
  • dyrektorzy HR – nie zajmując się profilaktyką wykrywania zaburzeń psychicznych i uznając, że pracodawca nie powinien aktywnie mierzyć się z tą sytuacją.

Jeśli nadal w biznesie będzie się chować głowę w piasek i traktować skutki chorób psychicznych czy zaburzeń osobowości jako obszar objęty świadomym brakiem wpływu (by rzekomo nie naruszać praw pracowników), tym dłużej będzie trwała sytuacja, w której prawa zdrowych osób są nagminnie gwałcone każdego dnia. Jedni są znużeni, inni chcą pomóc – a nie potrafią. Wiele osób nie może efektywnie pracować,  bo zaburzona osoba ciągle rozsiewa plotki, jątrzy, namawia, rozładowuje agresję lub wymaga ratunku (bo cierpi i ciągle płacze). Ignorowanie kończy się zrzuceniem pracy pomocowej na tych, którzy są najbardziej wrażliwi w otoczeniu chorego. Trzeba jednak pamiętać, że nie mają oni kompetencji w zakresie udzielania profesjonalnej pomocy, a najczęściej powtarzane przez nich powiedzenie „nie martw się, będzie dobrze” wynika z bezradności i nie jest w żadnej mierze dawaniem realnego wsparcia.

HFM: Z jakimi przypadkami kryzysowymi najczęściej się spotykasz?

PK: Z trudnymi. Jak mówiłem wcześniej, wobec problemów z wczesnym wykrywaniem chorób i zaburzeń osobowości ludzie przychodzą po pomoc często kilka lat po tym, gdy powinni to zrobić. Można sobie wstawić implant, gdy zaniedbało się higienę leczenia stomatologicznego i mieć znowu piękny uśmiech, ale nie ma takich odpowiedników w świecie problemów psychologicznych. Pacjenci oczekują po przyjściu szybkich interwencji i szybkich zmian – bo dziś wszystko ma być szybko. I to często zmian bez ich udziału. Zniechęcają się, gdy okazuje się, że psycholog nie wykona pracy za nich, że może jedynie pokazać, co nie działa i dlaczego, podpowie, co można zrobić – ale nie będzie zmieniał się za kogoś. Ci którym udaje się pomóc to osoby decydujące się na dłuższą pracę, momentami godzące się na pogorszenie swojego bieżącego stanu. Bo trzeba pamiętać, że gdy zdejmuje się maski przyklejane często latami, to widok swego wnętrza nie musi radować. Warto o tym mówić, bo wiele porzuceń rozpoczętej terapii wynika właśnie z dostrzeżenia rozmiaru własnych problemów.

Często w przypadku silnych napięć zaczynamy też doświadczać trudności somatycznych i to nie muszą być od razu poważne choroby. Zaczyna się zwykle dyskretnie. Z czasem rosną oznaki tego, że ciało ma też swoje prawa. Gdy zaniedbujemy dietę, brakuje nam wysiłku fizycznego, nadużywamy alkoholu lub mamy wielotygodniowe deficyty snu, dają o sobie znać psychosomatyczne problemy, które często prowadzą do poważnych chorób układu krwionośnego lub pokarmowego. Jednak najpierw, gdy udajemy się z bólem żołądka, głowy, czy kołataniem serca do lekarza, który mówi, że wyniki badań są w porządku i odsyła do psychologa, zaczyna się niedowierzanie – czy stres może aż tak szkodzić?! Niestety może. Dlatego nie ignorujmy dobrych rad i szukajmy pomocy tak szybko, jak to możliwe.

Część osób nie może funkcjonować bez leków lub alkoholu, bo te substancje pozwalały im przetrwać najgorsze i dotrwać do kolejnego weekendu, kolejnego urlopu, kolejnego awansu. Brak równowagi, chęć udowodnienia, że się przetrwa, czasem rutyna i zagubienie życiowych celów powody są różne, ale właśnie dlatego trzeba o problemach psychologicznych rozmawiać.

HFM: Czy są jakieś uniwersalne sposoby radzenia sobie w takiej sytuacji? Co powinien zrobić HR?

Rozpocząć zmiany polegające na otwartym rozmawianiu o tym, że długotrwały stres w pracy nasila objawy wszystkich chorób, a do niektórych może prowadzić. Korzystanie z pomocy psychologa i psychiatry powinno być czymś zwyczajnym, pojawiającym się jak tylko wystąpią pierwsze niepokojące objawy i zanim wejdą one w stan chroniczny. Tylko i aż tego oczekuję. W wielu działach HR pracują psycholodzy, nie terapeuci, którzy zajmują się innymi firmowymi sprawami. Jednak jako dydaktyk akademicki wiem, że każdy psycholog powinien umieć rozpoznawać oznaki zaburzeń czy chorób psychicznych i wręcz jego obowiązkiem zawodowym jest wskazanie, gdzie szukać pomocy, nawet gdy na co dzień nie zajmuje się bezpośrednio terapią. W obszarze biznesowym zanim zaczniemy działać w ramach interwencji kryzysowej, co zawsze jest naprawdę trudne, lepiej zapobiegać – szkolić w zakresie rozpoznawania oznak gorszego funkcjonowania psychicznego, dbać o work-life balance. Wystarczy tylko dość mała i niewymagająca nakładów zmiana. Czasem zamiast namawiać ludzi na modne i mało wnoszące nowe tematy szkoleń i warsztatów – warto zająć się profilaktyką depresji, zaburzeń nerwicowych czy picia/używania substancji psychoaktywnych. Spotykałem się z przypadkami pracowników, którzy przerwę na lunch poświęcali na palenie „uspokajającego” skręta, a z czasem jeden w ciągu 8 godzin pracy już nie wystarczał. Takie zachowania często wpędzają ludzi w większe kłopoty i większą pustkę. Właśnie temu warto przeciwdziałać.

Po próbie samobójczej wśród pracowników lub innym zaskakującym nagłym wybuchu choroby, nagle wiele osób mówi „to tak musiało się skończyć, wiedziałem…”. Tylko gdzie te osoby były wcześniej i czemu wtedy milczały? Osoby z problemami dają nam niekiedy wprost, a czasem dyskretnie, znaki o swym pogarszającym się stanie, o granicach, które przekraczają, czy o wyczerpaniu, za którym jest dekompensacja. Powinniśmy uczyć się czytać znaki świadczące o pogarszającym się zdrowiu psychicznym osób w naszym otoczeniu. Na pytanie, czy wezwać karetkę do osoby mówiącej o tym, że się zabije i nie ma po co żyć – ja zawsze odpowiem, że tak. Dopiero na izbie przyjęć szpitala psychiatrycznego będzie możliwa pełna ocena jej stanu. Większość osób może się zdziwić – ale jak będą się czuły, gdy rzeczywiście ktoś skutecznie targnie się na swoje życie?

HFM: Podsumowując naszą rozmowę. Jakie działania powinni podjąć HRowcy, aby zadbać o kondycję psychiczną pracowników?

PK: Jak już mówiłem i chciałbym jeszcze raz to podkreślić – profilaktyka, wczesne wykrywanie osób w potrzebie, pomoc i potem wsparcie po leczeniu w sytuacji powrotu do zespołu. Tylko tyle. Ale w Polsce to nadal bardzo dużo. Natomiast zdrowym osobom zapewniać należy po prostu dobre warunki odpoczynku, eliminowanie mobbingu, dbanie by menedżerowie realizując wysokie wyniki biznesowe pamiętali  jednocześnie, że osiągają je dzięki ludziom. Szacunek, adekwatne do kompetencji zadania, niestraszenie, iż ludzie zza wschodniej granicy zrobią to samo lepiej, szybciej i za ½ stawki – to zalecenia bardzo ogólne, ale podstawowe, byśmy w pracy mogli czuć się dobrze, czego życzę sobie i wszystkim!

Przez |2018-07-25T10:03:35+00:00Lipiec 24th, 2018|Wywiady|Możliwość komentowania Gość HR First Magazine o… kondycji psychicznej pracowników została wyłączona