Zaprosiliśmy do rozmowy o organizacji wielopokoleniowej i współpracy między generacjami Panią Edytę Jaźwiec Certyfikowanego Trenera Biznesu, Kierownika Zespołu Szkoleń w Link4 TU S.A., z którym związana jest od 2005 roku. Na sali szkoleniowej spędziła czynnie ponad 7000 godzin. Odpowiada za szeroko rozumiane działania rozwojowe dla pracowników prowadzone przez wewnętrzny zespół trenerów oraz te organizowane przy współpracy z zewnętrznymi dostawcami.

HR First Magazine: Zarządzanie wieloma pokoleniami – modny trend w zakresie zarządzania czy nowa rzeczywistość Waszej organizacji? Jak jako HR widzisz tę sytuację?

Edyta Jaźwiec: Średnia wieku osób zatrudnionych w LINK4 to dziś 30 lat i choć z roku na rok ta średnia wzrasta, to największy procent zatrudnionych stanowią osoby z generacji Y. Zaczynaliśmy działalność w kanale direct, w którym większość pracowników to Milenialsi, a nawet Zety wchodzące dziś z nami na rynek pracy. Generacja X to nie więcej niż 25%, a Baby Boomers około 9% wszystkich naszych pracowników. Warunki w których wzrastały osoby z poszczególnych pokoleń są tu nie bez znaczenia, co bardzo widać w podejściu do codziennych obowiązków, zaangażowaniu, odpowiedzialności czy współpracy między zespołami. Biorąc pod uwagę rozkład zatrudnienia w poszczególnych pokoleniach i zmiany jakie obserwujemy w tym aspekcie to wielopokoleniowa organizacja jest naszą rzeczywistością i bardzo dużym wyzwaniem, szczególnie jeśli chodzi o pokolenie Z, gdyż do pracy z Milenialsami już przywykliśmy.

HFM: Jakie wyzwania stoją przed menedżerami zespołów wielopokoleniowych?

EJ: Każde z pokoleń ma inne potrzeby, priorytety i tym oczekiwaniom muszą sprostać menedżerowie. Osoby z pokolenia Y oczekują ciekawej, pełnej wyzwań pracy, ciągłego rozwoju i zadań, które będą zgodne z ich zainteresowaniami. X, to pokolenie dla którego praca jest często celem samym w sobie, a nasi najmłodsi zatrudnieni, czyli Z, to osoby dla których wysiłek zawodowy to pojęcie niezrozumiałe, a stosowanie się do narzuconych norm to jeden z powodów, przez które po prostu odchodzą. Menedżerowie zarządzający wielopokoleniowymi zespołami muszą być zatem otwarci na różnorodność, elastyczni w podejściu do zarządzania, a przy tym bardzo sprawiedliwi, gdyż w takich zespołach nie trudno o konflikty i poczucie niesprawiedliwości. Sprostanie oczekiwaniom poszczególnych pokoleń to nie lada wyzwanie i to kadra kierownicza musi dostosować się do tej różnorodności, nie odwrotnie.

HFM: Jak wspieracie kadrę menedżerską w tym zakresie?

EJ: Stawiamy na edukację. We wspieranie menedżerów zaangażowany jest cały pion HR. Przygotowywaliśmy i prowadziliśmy w ostatnim czasie szkolenia z zarządzania wielopokoleniowego. Postanowiliśmy przygotować je samodzielnie, bazując między innymi na doświadczeniach z procesów rekrutacyjnych oraz wynikach z ankiet exit interview. Szkolenia prowadziły osoby odpowiedzialne za rekrutację pracowników, gdyż to one jako pierwsze dostrzegają różnice w podejściu i oczekiwaniach osób z poszczególnych pokoleń. Hasło naszego zespołu to: „Z nami Ty możesz zmieniać rzeczywistość”, więc jeśli coś wymaga udoskonalenia, poprawy lub jakiegokolwiek wsparcia to czujemy się odpowiedzialni za to, by się tym zająć. Procesy rekrutacyjne oraz ankiety exit interview, były dla nas w obszarze zarządzania wieloma pokoleniami bardzo dużą inspiracją. Odświeżaliśmy również wiedzę z wyznaczania celów ze szczególnym uwzględnieniem potrzeb pokolenia Y i Z, gdyż tych osób rekrutujemy najwięcej.

HFM: Co zmieniliście lub zamierzacie zmienić w procesach HR, aby odpowiadać w pełni na potrzeby wszystkich pokoleń?

EJ: W rekrutacji do zespołów call center skróciliśmy czas do rozpoczęcia zatrudnienia. Jeszcze przed podjęciem pracy nowej osoby kontaktujemy się z nią telefonicznie, mailowo oraz poprzez sms, a od pierwszego dnia pracy dajemy jej możliwość kontaktu on-line z trenerami. W szkoleniach wciąż dokonujemy zmian. Najwięcej osób to generacje Y i Z, więc szkolenia muszą charakteryzować różnorodność treści i wysoki poziom merytoryczny. Powinny również zaspakajać ciekawość i dobrze przygotowywać do pracy. Szkolenia oceniane są średnio na 4,9 w 5 stopniowej skali, a odpowiedzi z pytań otwartych pozwalają nam dokonywać szybkich zmian. Jedną z ostatnich było np. wydłużenie godzin stażu w innych zespołach. Spora część procesów rekrutacyjnych toczy się wewnętrznie, mamy usprawnienia dla rodziców, a wartości firmowe wypracowali sami pracownicy. Chcemy być pracodawcą pierwszego wyboru, więc wspieramy menedżerów, słuchamy wszystkich pracowników, by móc odpowiadać na ich potrzeby. Tylko w ten sposób sprostamy potrzebom wszystkich pokoleń.

HFM: Co Twoim zdaniem zyskuje wielopokoleniowa organizacja?

EJ: LINK4 to firma o płaskiej strukturze i kulturze organizacyjnej opartej na dużej wspólnotowości, współpracy i zaangażowaniu, czyli typowej kulturze klanowej. Takie podejście sprzyja wymianie poglądów między pokoleniami, wspiera mentoring, daje wszystkim pokoleniom możliwość uczenia się nawzajem. W biznesie warto tworzyć narzędzia i mechanizmy dopasowane do potrzeb wszystkich pokoleń. Myślę więc, że firmy, które czerpią z różnorodności, mogą tym samym w szybszy i łatwiejszy sposób wypracowywać rozwiązania dla wszystkich grup klientów. Jest to możliwe pod warunkiem, że organizacja daje pracownikom prawo głosu i możliwość wdrażania swoich pomysłów. Głęboko wierzę, że tylko tak elastyczne firmy w długofalowym rozrachunku będą liderami w swojej branży i będą odnosiły sukcesy.