Profesjonalna selekcja pracowników wymaga stworzenia wystandaryzowanych narzędzi oraz odpowiednich warunków prowadzenia oceny. Rzetelne przygotowanie daje możliwość dokonywania trafnych porównań pomiędzy aplikującymi osobami oraz ich dopasowania do danego stanowiska.
Wywiad kompetencyjny
![](https://futurecentre.eu/wp-content/uploads/2017/04/Choose-300x200.jpg)
Mimo iż wywiadowi kwalifikacyjnemu zarzuca się generalnie niewielką skuteczność (niską trafność), to chyba nikt z nas nie chciałby zatrudnić pracownika, z którym wcześniej nie odbył chociaż krótkiej rozmowy. Ponadto część ekspertów wskazuje, że różnice w trafności przewidywań pomiędzy różnymi rekruterami wahają się od -0,1 do 0,65, zatem warto poznać profesjonalne metody selekcji, aby znaleźć się wśród tych najbardziej skutecznych. Odpowiednio zbudowany i zastosowany wywiad kompetencyjny stwarza warunki do tego, aby zweryfikować jak kandydat poradzi sobie w nowym miejscu pracy, jak odnajdzie się w kulturze organizacyjnej oraz jak jego doświadczenie powinno przełożyć się dobry wynik. Oczywiście przed rozpoczęciem rozmowy, kluczowy jest dobór odpowiednich kompetencji jakie chcemy zbadać na potrzeby danej roli/stanowiska.
Kompetencje możemy tworzyć i definiować specjalnie na potrzeby działań rekrutacyjnych, ale znacznie efektywniejszym rozwiązaniem jest skorzystanie z organizacyjnego modelu kompetencyjnego obowiązującego dla wszystkich/większości procesów HR w firmie (zobacz: Poradnik Młodego HRowca – Zarządzanie przez kompetencje). W takim przypadku profile kompetencyjne przypisane są już do opisów stanowisk i nie musimy tworzyć osobnych wskaźników.
Najczęściej stosowaną metodą prowadzenia wywiadu kompetencyjnego jest tzw. STAR. Koncepcja ta proponuje określoną strukturę rozmowy kwalifikacyjnej.
Kolejne pytania zadawane w ramach metody STAR dotyczą czterech aspektów doświadczenia kandydatów:
S – situation (sytuacja) – te pytania dotyczą kontekstu sytuacyjnego, pozwalają kandydatowi nakreślić ogólne ramy danej sytuacji, np.: Jaki to był rodzaj zadania? Co jeszcze może Pani dodać na temat opisywanej sytuacji? Jak duży był to projekt?
T – target (cel) – te pytania pozwalają określić jakie były oczekiwania, co do rezultatów działań kandydata, np.: Kto określał jakie powinny być oczekiwane rezultaty? Po czym miał Pan poznać, że osiągnął cel?
A – action (działanie) – te pytania pozwalają na uzyskanie informacji o podjętych przez kandydata działaniach, np.: Jaka była Pana/Pani rola? Jaką podjął Pan/Pani decyzję?
R – result (rezultat) – te pytania pozwalają na uzyskanie informacji o rezultatach działań kandydata w opisywanej sytuacji, np.: Jak zakończyła się ta sytuacja? Jaki był efekt podjętych przez Panią/Pana działań?
Podczas wywiadu rekruter zadaje wiele pytań uzupełniających, dopytuje i uszczegółowia, aby lepiej poznać sposoby działania kandydata. Należy unikać pytań zamkniętych, hipotecznych czy sugerujących, ponieważ zaburza to pełen obraz.
![checklist-2077020_1920](https://futurecentre.eu/wp-content/uploads/2017/04/checklist-2077020_1920-300x189.jpg)
Dzięki nadaniu wywiadowi opisywanej struktury, uzyskiwane informacje są pełne i nieoderwane od kontekstu sytuacji, której dotyczą. Prowadzący rozmowę ma szansę na szczegółowe poznanie działań kandydata przy realizacji zadań/projektów danego typu, a odwołanie się do doświadczeń osoby aplikującej na konkretne stanowisko pozwala na sprawdzenie realnego sposobu reagowania kandydata w obliczu określonego typu problemu.
Osoba prowadząca wywiad weryfikuje odpowiedzi kandydatów względem wcześniej przygotowanych kryteriów i wskaźników.
Ważne, aby rekruterzy starali się tak budować model STAR, aby weryfikował on wiele kompetencji na raz. W przeciwnym razie, gdy tworzony jest on za każdym razem w zakresie jednej kompetencji, wywiad może przedłużać się w nieskończoność.
Przykłady pytań STAR i kryteriów oceny dla kompetencji SKUTECZNA KOMUNIKACJA oraz ANALIZA INFORMACJI znajdują się w załączniku na końcu artykułu.
Pytania hipotetyczne diagnozujące potencjał
![entrepreneur-593378_1920](https://futurecentre.eu/wp-content/uploads/2017/04/entrepreneur-593378_1920-300x200.jpg)
Pytania hipotetyczne pozwalają na sprawdzenie potencjału kandydata w przypadku, gdy nie miał możliwości realizacji danego typu zadań. Mają one znacznie mniejszą skuteczność niż oparty na konkretnych sytuacjach STAR i są stosowane, gdy kandydaci mają niewielkie doświadczenie zawodowe.
Pytania hipotetyczne stanowią również dopełnienie wywiadu STAR i umożliwiają weryfikację sposobu realizacji zadań przez kandydata, w przypadku, gdy realizowane przez niego zadania danego typu determinowane były narzuconymi przez inne osoby wytycznymi.
Pytania hipotetyczne można zacząć od stwierdzenia:
- Proszę sobie wyobrazić, że…
- Gdyby brał Pan udział w takim zadaniu…
- Jak inaczej zachowałby się Pan…
Podsumowując, skuteczność rozmowy kwalifikacyjnej zależy od umiejętności pytającego w zakresie:
- Przygotowania do konkretnej rozmowy
- Sporządzenia karty kompetencji (listy kryteriów)
- Przygotowania listy głównych pytań i pozostawienia sobie miejsca na dopytanie lub zadanie pytania, które wydaje się kluczowe w kontekście nowo pozyskanych w trakcie rozmowy informacji
- Sporządzenia ustrukturyzowanych notatek
- Dbania o racjonalny charakter wniosków
- Umiejętności zadawania pytań (np. unikanie zadawania wielu pytań za jednym razem) i słuchania
- Umiejętności stworzenia atmosfery koniecznej dla względnej otwartości w komunikacji
- Znajomości podstawowych zasad psychologii i umiejętnego wystrzegania się błędów w postrzeganiu
- Brania pod uwagę mowy ciała kandydata