Profesjonalna selekcja pracowników wymaga stworzenia wystandaryzowanych narzędzi oraz odpowiednich warunków prowadzenia oceny. Rzetelne przygotowanie daje możliwość dokonywania trafnych porównań pomiędzy aplikującymi osobami oraz ich dopasowania do danego stanowiska.
Wywiad kompetencyjny
Mimo iż wywiadowi kwalifikacyjnemu zarzuca się generalnie niewielką skuteczność (niską trafność), to chyba nikt z nas nie chciałby zatrudnić pracownika, z którym wcześniej nie odbył chociaż krótkiej rozmowy. Ponadto część ekspertów wskazuje, że różnice w trafności przewidywań pomiędzy różnymi rekruterami wahają się od -0,1 do 0,65, zatem warto poznać profesjonalne metody selekcji, aby znaleźć się wśród tych najbardziej skutecznych. Odpowiednio zbudowany i zastosowany wywiad kompetencyjny stwarza warunki do tego, aby zweryfikować jak kandydat poradzi sobie w nowym miejscu pracy, jak odnajdzie się w kulturze organizacyjnej oraz jak jego doświadczenie powinno przełożyć się dobry wynik. Oczywiście przed rozpoczęciem rozmowy, kluczowy jest dobór odpowiednich kompetencji jakie chcemy zbadać na potrzeby danej roli/stanowiska.
Kompetencje możemy tworzyć i definiować specjalnie na potrzeby działań rekrutacyjnych, ale znacznie efektywniejszym rozwiązaniem jest skorzystanie z organizacyjnego modelu kompetencyjnego obowiązującego dla wszystkich/większości procesów HR w firmie (zobacz: Poradnik Młodego HRowca – Zarządzanie przez kompetencje). W takim przypadku profile kompetencyjne przypisane są już do opisów stanowisk i nie musimy tworzyć osobnych wskaźników.
Najczęściej stosowaną metodą prowadzenia wywiadu kompetencyjnego jest tzw. STAR. Koncepcja ta proponuje określoną strukturę rozmowy kwalifikacyjnej.
Kolejne pytania zadawane w ramach metody STAR dotyczą czterech aspektów doświadczenia kandydatów:
S – situation (sytuacja) – te pytania dotyczą kontekstu sytuacyjnego, pozwalają kandydatowi nakreślić ogólne ramy danej sytuacji, np.: Jaki to był rodzaj zadania? Co jeszcze może Pani dodać na temat opisywanej sytuacji? Jak duży był to projekt?
T – target (cel) – te pytania pozwalają określić jakie były oczekiwania, co do rezultatów działań kandydata, np.: Kto określał jakie powinny być oczekiwane rezultaty? Po czym miał Pan poznać, że osiągnął cel?
A – action (działanie) – te pytania pozwalają na uzyskanie informacji o podjętych przez kandydata działaniach, np.: Jaka była Pana/Pani rola? Jaką podjął Pan/Pani decyzję?
R – result (rezultat) – te pytania pozwalają na uzyskanie informacji o rezultatach działań kandydata w opisywanej sytuacji, np.: Jak zakończyła się ta sytuacja? Jaki był efekt podjętych przez Panią/Pana działań?
Podczas wywiadu rekruter zadaje wiele pytań uzupełniających, dopytuje i uszczegółowia, aby lepiej poznać sposoby działania kandydata. Należy unikać pytań zamkniętych, hipotecznych czy sugerujących, ponieważ zaburza to pełen obraz.
Dzięki nadaniu wywiadowi opisywanej struktury, uzyskiwane informacje są pełne i nieoderwane od kontekstu sytuacji, której dotyczą. Prowadzący rozmowę ma szansę na szczegółowe poznanie działań kandydata przy realizacji zadań/projektów danego typu, a odwołanie się do doświadczeń osoby aplikującej na konkretne stanowisko pozwala na sprawdzenie realnego sposobu reagowania kandydata w obliczu określonego typu problemu.
Osoba prowadząca wywiad weryfikuje odpowiedzi kandydatów względem wcześniej przygotowanych kryteriów i wskaźników.
Ważne, aby rekruterzy starali się tak budować model STAR, aby weryfikował on wiele kompetencji na raz. W przeciwnym razie, gdy tworzony jest on za każdym razem w zakresie jednej kompetencji, wywiad może przedłużać się w nieskończoność.
Przykłady pytań STAR i kryteriów oceny dla kompetencji SKUTECZNA KOMUNIKACJA oraz ANALIZA INFORMACJI znajdują się w załączniku na końcu artykułu.
Pytania hipotetyczne diagnozujące potencjał
Pytania hipotetyczne pozwalają na sprawdzenie potencjału kandydata w przypadku, gdy nie miał możliwości realizacji danego typu zadań. Mają one znacznie mniejszą skuteczność niż oparty na konkretnych sytuacjach STAR i są stosowane, gdy kandydaci mają niewielkie doświadczenie zawodowe.
Pytania hipotetyczne stanowią również dopełnienie wywiadu STAR i umożliwiają weryfikację sposobu realizacji zadań przez kandydata, w przypadku, gdy realizowane przez niego zadania danego typu determinowane były narzuconymi przez inne osoby wytycznymi.
Pytania hipotetyczne można zacząć od stwierdzenia:
- Proszę sobie wyobrazić, że…
- Gdyby brał Pan udział w takim zadaniu…
- Jak inaczej zachowałby się Pan…
Podsumowując, skuteczność rozmowy kwalifikacyjnej zależy od umiejętności pytającego w zakresie:
- Przygotowania do konkretnej rozmowy
- Sporządzenia karty kompetencji (listy kryteriów)
- Przygotowania listy głównych pytań i pozostawienia sobie miejsca na dopytanie lub zadanie pytania, które wydaje się kluczowe w kontekście nowo pozyskanych w trakcie rozmowy informacji
- Sporządzenia ustrukturyzowanych notatek
- Dbania o racjonalny charakter wniosków
- Umiejętności zadawania pytań (np. unikanie zadawania wielu pytań za jednym razem) i słuchania
- Umiejętności stworzenia atmosfery koniecznej dla względnej otwartości w komunikacji
- Znajomości podstawowych zasad psychologii i umiejętnego wystrzegania się błędów w postrzeganiu
- Brania pod uwagę mowy ciała kandydata
