O kompetencjach
Jak w kwestii większości rozwiązań HR, tak również w przypadku definicji kompetencji nie ma pełnej zgody wśród teoretyków i praktyków zarządzania zasobami ludzkimi.
Firmy wdrażające modele kompetencyjne definiują jednak najczęściej kompetencję jako: wiedzę, umiejętności i postawy.
Oznacza to, iż kompetentny pracownik to ten który:
- wie, co zrobić,
- umie to zrobić,
- a przede wszystkim robi to na odpowiednim poziomie.
O modelu
Termin „kompetencja” prawie nigdy nie występuje w obszarze HR samotnie. Najczęściej stosujemy liczbę mnogą, gdyż na co dzień niezwykle trudno wyizolować jedną, zupełnie odrębną od pozostałych kompetencję.
Model kompetencyjny jest to zestaw najważniejszych, z punktu widzenia danej organizacji, kompetencji. Kompetencje w modelu są odpowiednio pogrupowane, opisane i przypisane do poszczególnych stanowisk. Zdefiniowane i przypisane do stanowiska kompetencje, wskazują, jakie zachowania powinien wykazywać pracownik, aby osiągać najlepsze na danym stanowisku efekty pracy.
Model kompetencyjny powinien składać się z 2 zasadniczych części – słownika kompetencji (kart kompetencji) i matrycy (macierzy) kompetencji.
O słowniku kompetencji
Na co dzień często mówimy, że ktoś jest bardziej lub mniej kompetentny. Oznacza to, iż przyjmujemy istnienie różnego natężenia kompetencji. Karta kompetencji nie jest niczym innym, jak tylko praktyczną próbą opisu tego natężenia. Zawiera ona prócz ogólnej definicji, wskaźniki zachowań, których oczekujemy od pracowników. Często też definiujemy zachowania niepożądane w zakresie danej kompetencji (tzw. „czerwone kartki”) bądź określamy zachowania wskazujące na brak kompetencji. Słownik kompetencji (inaczej nazywany księgą lub katalogiem) to zbiór wszystkich kart kompetencji występujących w organizacji.
Ponadto kompetencje w ramach modelu są zwykle opisywane na jeden z dwóch głównych sposobów: otwarty lub addytywny.
Podejście „otwarte” opiera się na założeniu, że każda kompetencja to zbiór (kilku lub kilkunastu) wskaźników oczekiwanych zachowań. Są to jasne wskazówki, po jakim działaniu rozpoznamy, że osoba posiada daną kompetencję.
Natomiast w przypadku podejścia „addytywnego” wskaźniki określane są na każdym poziomie natężenia (rozwoju) kompetencji. Przyjmujemy zwykle od 3 do 7 poziomów (stopni) natężenia. Im wyżej w hierarchii znajduje się dane stanowisko tym jest mu przypisany wyższy poziom wymaganych wskaźników zachowań.
Dobór liczby stopni natężenia danej kompetencji zależy od specyfiki funkcjonowania organizacji, a przede wszystkim od jej struktury organizacyjnej i różnorodności stanowiskowej.
W modelu addytywnym w wielu organizacjach rosnące w ramach kompetencji wskaźniki są podzielone na konkretne obszary zwane zwykle aspektami lub subkompetencjami. Np. kompetencja Komunikatywność może być podzielona na takie aspekty jak: słuchanie, komunikacja pisemna, komunikacja ustna, budowanie argumentacji etc.
Ponadto kompetencje w słowniku (niezależnie od podejścia) są zwykle podzielone na kilka rodzajów np.:
Wspólne (inaczej ogólnoorganizacyjne bądź kluczowe) – rozumiane jako kompetencje, bez których nie jest możliwe efektywne wykonywanie pracy w danej organizacji.
Kierownicze (inaczej menedżerskie bądź zarządcze) – rozumiane jako kompetencje, które są związane z efektywną realizacją funkcji kierowniczych lub koordynujących pracę innych pracowników,
Specjalistyczne – rozumiane jako kompetencje charakterystyczne dla pojedynczych stanowisk lub grup stanowisk pracy wykonujących pracę o charakterze eksperckim/niekierowniczym.
O matrycy
Do stworzenia matrycy kompetencji potrzebujemy gotowego słownika kompetencji i przemyślanych zasad tworzenia profili kompetencyjnych. Profil kompetencyjny to przypisane do danego stanowiska oczekiwane kompetencje (model otwarty) lub ich poziomy (model addytywny). Powinniśmy ustalić, które kompetencje są niezbędne do wykonywania pracy na danym stanowisku i ewentualnie na jakim poziomie (w przypadku modelu addytywnego). Z punktu widzenia efektywności użytkowania profilu liczba kompetencji w profilu nie powinna przekraczać 8-9.
Zbiór wszystkich profili kompetencyjnych dla całej organizacji stanowi matrycę (inaczej macierz) kompetencji.
O zarządzaniu zasobami ludzkimi w oparciu o model
Model kompetencyjny stanowi zwykle podstawowy instrument, w oparciu o który budowane są wszystkie procesy w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji. Jest wykorzystywany w obszarach takich jak:
- Rekrutacja i selekcja
- Ocena okresowa pracowników
- Planowanie rozwoju zawodowego pracowników (m.in. polityki szkoleń)
- Standaryzacja opisów stanowisk pracy
- Wsparcie wartościowania stanowisk pracy
- Ścieżki karier/rozwoju
- Planowanie sukcesji
- Wsparcie decyzji o awansach i przesunięciach stanowiskowych
- Kształtowanie optymalnej struktury organizacyjnej
- Programy dla utalentowanych pracowników/pracowników o wysokim potencjale
Model kompetencyjny, jest jednym z najefektywniejszych rozwiązań wspierających strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi.
| MOCNE STRONY | ZAGROŻENIA |
| Spójność i łatwość tworzenia narzędzi HR | Stosunkowo skomplikowany system |
| Możliwość porównania między sobą pracowników z różnych obszarów organizacji | Trudno zapewnić rozdzielność i spójność kompetencji |
| Uspójnienie języka organizacji w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi | Pozostawia miejsce na interpretację – postrzegany jako subiektywny |
| Jasne dla pracowników powiązanie – kompetencji z poziomem realizacji zadań | Wymaga większych nakładów na przygotowanie kadry menedżerskiej |
| Wskaźniki poziomów kompetencji – dopasowanie do różnych stanowisk | Dość duża pracochłonność tworzenia i wdrożenia systemu |
| Wskaźniki opisane na poziomie zachowań – łatwe do zrozumienia dla wszystkich pracowników | Wymaga zaangażowania osób monitorujących i utrzymujących model |
Osobom zainteresowanym poznaniem słownictwa angielskiego dotyczącego modelu kompetencyjnego polecamy artykuły z naszej zakładki English for HR:
Na koniec zapraszamy również serdecznie do ściągnięcia poniższego załącznika i odpowiedzenia sobie na kluczowe pytania dotyczące budowania modelu kompetencyjnego w organizacji.
