Większość właścicieli i zarządów firm chciałaby wiedzieć, na ile zadowoleni i zaangażowani w realizację zadań są ich pracownicy. Aby jednak postawić adekwatną diagnozę trzeba, jak zawsze zacząć od zdefiniowania wszystkich pojęć związanych z tym tematem.
„Pojęciówka”
Warto rozpocząć wyjaśnianie od jednego z najbardziej popularnych terminów, jakim jest „motywacja”. Słowo to wywodzi się od łacińskiego moveo, movere, czyli „poruszać się, wprawiać w ruch”, a zatem już na poziomie etymologii odnosi się bezpośrednio do dynamiki, energii, aktywności lub przyczyn powodujących dane działanie. Jeśli chcielibyśmy zatem stworzyć ogólną, prostą i praktyczną definicję warto byłoby określić motywację do pracy jako powody, które wywołują, ukierunkowują i podtrzymują aktywność zawodową pracownika.
Z punktu widzenia zarządzania zasobami ludzkimi motywowanie to natomiast oddziaływanie na pracownika przez różnorodne formy i środki, tak by jego aktywność zawodowa była podtrzymywana na odpowiednim poziomie.
Satysfakcję można w tym przypadku zdefiniować jako uczucie przyjemności i zadowolenia z realizowanych zadań i ogólnej sytuacji pracownika w firmie.
Oczywiście należy pamiętać, iż istnieje wiele koncepcji i opisów wymienionych pojęć. My przyjęliśmy powyższe, które są według nas tymi najlepiej sprawdzającymi się w praktyce zarządzania zasobami ludzkimi.
Najtrudniejsze do zdefiniowania jest jednak zaangażowanie pracowników, dość często mylone z motywacją. Zaangażowanie warto określić jako pozytywny stan emocjonalny objawiającym się chęcią pozostania w organizacji, identyfikowanie się z jej wartościami i celami oraz współpracownikami, a przede wszystkim realizacją własnych zadań z przyjemnością i na wysokim poziomie. Możemy zatem powiedzieć, iż satysfakcja jest stanem, a zaangażowanie postawą, która przejawia się na poziomie emocji, sposobu myślenia i zachowania.
Jak to działa?
Patrząc przez pryzmat powyższych definicji możemy stworzyć uproszczony schemat:
motywacja + motywowanie => satysfakcja => zaangażowanie
Oznacza to, iż mierząc poziom satysfakcji i zaangażowania pracowników w głównej mierze dowiadujemy się czy menedżerom organizacji udało się:
- odkryć jaką motywacją kierują się zatrudnieni ludzie i
- użyć form/metod motywowania odpowiednich do zdiagnozowanej motywacji.
Co mierzyć?
Wydawałoby się zatem, iż dla organizacji najlepszym rozwiązaniem jest mierzenie wskazanego powyżej efektu końcowego (który powinien przekładać się bezpośrednio na wysoką efektywność pracy), czyli zaangażowania. Jednak jeśli zbadamy tylko poziom zaangażowania pracowników i okaże się on niski, to bez dodatkowych analiz czynników satysfakcji, nie dowiemy się, co jest przyczyną takiego stanu rzeczy. Po za tym, w przypadku wysokich wyników badania, również warto wiedzieć, co powoduje, iż jesteśmy tak angażującą organizacją, aby móc utrzymywać lub nawet wzmacniać preferowane przez pracowników czynniki.
Łatwo więc wyciągnąć wniosek, że aby mieć pełne dane do adekwatnej i pozwalającej na podjęcie konkretnych działań analizy, warto weryfikować zarówno poziom satysfakcji, jak i zaangażowania w organizacji.
Jak i kiedy mierzyć?
Decyzja jak i kiedy badać satysfakcję oraz zaangażowanie pracowników zależy oczywiście od specyfiki funkcjonowania firmy oraz celów realizacji badania.
W „tradycyjnym” modelu zarządzania zasobami ludzkimi diagnozę tę przeprowadzano raz w roku (lub raz na kilka lat), a w szczególnych przypadkach również w sytuacjach kryzysowych. Badania tego typu były i są najczęściej realizowane w sposób ilościowy, czyli poprzez anonimową ankietę, w ramach której pracownik odpowiada na pytania zaznaczając odpowiedź na kilkustopniowej skali. Fragment przykładowego kwestionariusza znajdą Państwo w załączniku.
Obecnie wiele organizacji decyduje się na badanie w krótszych cyklach, jako że zmiany w firmach zachodzą znacznie częściej niż kiedyś. Oczywiście im mniej czasu mamy pomiędzy pomiarami, tym bardziej powinniśmy rozważyć opcję „kompaktowej” i skupiającej się na kilku lub kilkunastu pytaniach ankiety.
Na rynku nie brakuje również nowych pomysłów na rozwiązania w tym obszarze. Istnieją na przykład organizacje, które zdecydowały się na codzienny pomiar satysfakcji personelu. Ich pracownicy każdego dnia naciskają jeden z dwóch przycisków (zadowolony lub niezadowolony), a następnie firma może przyjrzeć się trendom w obszarze satysfakcji i zweryfikować ich powiązania z podejmowanymi w organizacji działaniami.
Zatem rozważając realizację badania satysfakcji jednostka odpowiedzialna za zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji powinna odpowiedzieć sobie przede wszystkim na następujące pytania:
- Jaki jest cel diagnozy? Co zrobimy z wynikami badania? Jakich rezultatów oczekujemy?
- Co będziemy mierzyć? Satysfakcję i/lub zaangażowanie? Jakie wymiary zaangażowania/satysfakcji będziemy mierzyć?
- Jak często chcemy badać wybrany obszar?
- Jakiej ankiety potrzebujemy? Jakie będą wskaźniki poszczególnych wymiarów? Na ilustopniowej i jak opisanej skali respondent będzie odpowiadał na pytania, abyśmy otrzymali najprecyzyjniejsze i najmniej zniekształcone dane?
- Jakie mamy zasoby? Czy dysponujemy lub możemy pozyskać narzędzie IT do realizacji badania? Kto będzie analizował i interpretował dane? Kto będzie realizował działania wymagane w związku z rezultatami badania?
- Czy jesteśmy w stanie zapewnić pracownikom anonimowość i komfort udziału w badaniu?
Klucz do sukcesu
Oczywiście ważną częścią badania tak, jak w przypadku wszystkich procesów HR, jest skuteczna komunikacja procesu. Pracownicy powinni otrzymać odpowiednio wcześniej informacje dotyczące diagnozy, a przede wszystkim tego, jaki jest cel jej realizacji oraz jakie działania zostaną podjęte po analizie wyników. Kluczowe elementy to także pokazanie korzyści wynikających z przystąpienia do badania jak największej liczby osób, a następnie dotrzymanie złożonych obietnic. Ponadto warto komunikować się z pracownikami systematycznie na każdym etapie diagnozy.
W załączeniu prezentujemy przykładowy fragment formularza ankiety badającej satysfakcję i zaangażowanie pracowników.
