W części I poradnika pisaliśmy, iż w ramach poznawania Credo własnej organizacji warto odpowiedzieć sobie między innymi na pytania:
- Jacy są pracownicy w naszej firmie? Jakimi zasadami kierują się w pracy?
- Jaka jest historia firmy?
Są to oczywiście pytania o kulturę organizacyjną, która jest jednym z głównych czynników kształtujących Credo każdego przedsiębiorstwa.
O kulturze i wartościach
Kultura organizacyjna to badany od lat bardzo ważny i interesujący zarówno dla teoretyków, jak i praktyków temat, dlatego też definicji oraz modeli jest tyle, ilu autorów.
Na nasze potrzeby przyjmijmy zatem, iż kultura w ujęciu psychologicznym rozumiana jest jako system informacyjny kodujący sposób, w jaki ludzie w zorganizowanej grupie współdziałają ze swoim środowiskiem (społecznym i fizycznym).
Oznacza to, że termin kultura organizacyjna odnosi się tego w jaki sposób myślą, komunikują się i zachowują pracownicy w ramach jednej organizacji.
U podstawy kultury organizacyjnej leżą wartości.
Są one czymś, co spaja wszystkie obszary funkcjonowania organizacji. Pełnią rolę ogólnych kryteriów wyboru jej dążeń i podejmowanych decyzji. To pewnego rodzaju drogowskaz, określającym kierunek i sposób działania zarówno pracownika w firmie jak i tej firmy na rynku. Wartości jako coś unikatowego definiują daną organizację jako jedyną w swoim rodzaju.
Wartości kształtują kulturę organizacyjną, a zatem wszystkie poziomy funkcjonowania pracowników takie jak:
- sposób komunikowania się (hasła, język używany w stosunku do współpracowników i klientów, przezwiska etc.),
- rytuały (sposoby witania się, prowadzenia negocjacji, zachowania się na imprezach firmowych etc.),
- zasady działania (co wolno, czego nie wolno, jak należy zachować się w danej sytuacji)
- mitom (historia organizacji, anegdoty dot. pracowników etc.),
- tabu (sprawy, o których mówić nie wypada lub wręcz nie należy)
- artefakty fizyczne (strój pracowników, logo, produkty, wystrój wnętrza etc.).
Jak kształtować kulturę organizacyjną?
System ten żyje i może zmieniać się tak samo, jak tworzący go ludzie. Kultura organizacyjna nie znosi jednak rewolucji i powinna być kształtowana ewolucyjnie. Radykalne zmiany w tak głębokiej sferze powodują zwykle bardzo silny opór, który może doprowadzić do spadku wydajności całej organizacji. Kulturę organizacyjną warto kształtować poprzez świadome kreowanie wartości organizacyjnych, tworzenie misji i wizji, które następnie przekładają się na działania operacyjne kadry kierowniczej. Ważne aspekty to również komunikacja wewnętrzna oraz struktura organizacyjna odpowiednio dopasowane i wspierające cały ten system. Jednak kluczem do sukcesu jest przede wszystkim „spójność i prawdziwość”, co oznacza, iż wszystkie działania podejmowane w ramach kreowania kultury powinny wspierać się wzajemnie tworząc synergię, a Zarząd i menedżerowie muszą mieć do nich przekonanie.
Jaka jest rola HR w zarządzaniu kulturą organizacyjną?
HRowcy powinni systematycznie diagnozować kulturę organizacyjną, aby móc ją świadomie ukierunkowywać. Badania LSA Global wykazały, że różnica między najskuteczniejszymi i najmniej efektywnymi organizacjami w 40% tłumaczona jest przez ich różne kultury organizacyjne. W związku z tym, kluczowym elementem jest zdiagnozowanie jaka jest nasza kultura oraz ustalenie z Zarządem jakiej kultury chcemy, do czego dążymy? A następnie ile nam do tego ideału brakuje i jakie działania podejmiemy?
Szczególnie istotna jest rola HR w zabezpieczeniu organizacji przed pojawieniem się tzw. „toksycznej kultury organizacyjnej”. Trzy główne czynniki jej powstawania to:
- Nierealistyczne, irracjonalne oczekiwania związane z wydajnością i efektywnością pracowników,
- Brak poczucia odpowiedzialności za zachowania z pogranicza etyki,
- Atmosfera strachu przed wyrażaniem własnych opinii.
Badania kultury organizacyjnej można podzielić na 2 główne rodzaje:
- Podejście opisowe lub inaczej fenomenologiczne, czyli skupione na jak najlepszym poznaniu danej kultury organizacyjnej taką, jaką ona jest. W celu diagnozy stosuje się wywiady z pracownikami, grupy fokusowe lub badania ankietowe, które pozwalają dokładnie poznać różne obszary składające się na kulturę organizacyjną takie jak na przykład: sposób komunikacji, atmosfera pracy, styl zarządzania.
- Podejście typologiczne, czyli wskazanie gdzie na określonej „mapie” kultur znajduje się obecnie nasza organizacja. „Mapa” jest budowana w oparciu o wybraną typologię kultur organizacyjnych. Jedną z najbardziej znanych koncepcji w tym obszarze jest podział Camerona i Quinna na kulturę: klanu, rynku, hierarchii i adhokracji.
HR powinien również zadbać o zdefiniowanie organizacyjnych wartości. Kluczowe jest jednak, aby nie narzucać systemu wartości z góry, ale określić go angażując w ten proces pracowników. Dobrze zdefiniowane i jasno komunikowane w organizacji wartości to podstawa skutecznego funkcjonowania firmy. Adekwatnie zdiagnozowane wartości, zgodne z tym, co rzeczywiście jest istotne dla danej Organizacji i jej pracowników, są intuicyjnie i zrozumiałe dla wszystkich interesariuszy.
Oczywiście ważne jest również budowanie przemyślanych procesów zarządzania zasobami ludzkimi. Rekrutacja i selekcja powinny być tak przygotowane, aby wybierani kandydaci szybko odnajdywali się w nowej kulturze organizacyjnej, a projekty rozwojowe wspierały kulturowo poprawne wartości, przekonania i zachowania. Wszystkie procesy ZZL oddziałują na kulturę organizacyjną, lecz należy jednak pamiętać, iż ten wpływ jest obustronny. Zatem przy wprowadzeniu każdego działania ZZL dobrze jest dopasować je do kultury organizacyjnej tak, aby nie wywołało ono oporu wśród pracowników.
Osobom zainteresowanym poznaniem słownictwa angielskiego dotyczącego kultury organizacyjnej i wartości polecamy artykuły z naszej zakładki English for HR:
Na koniec zapraszamy serdecznie do ściągnięcia poniższego załącznika i odpowiedzenia sobie na kluczowe pytania dotyczące kształtowania kultury organizacyjnej w organizacji.
Aby pobrać załącznik, kliknij w ikonę:
