W związku z wieloma pytaniami, które otrzymujemy od osób rozpoczynających swoją przygodę z obszarem zarządzania zasobami ludzkimi, postanowiliśmy zebrać wszystkie nasze odpowiedzi i wskazówki w formie krótkiego poradnika. W najbliższych miesiącach będziemy zatem publikować materiały dotyczące różnych zagadnień i procesów tzw. „miękkiego HR”, które naszym zdaniem mogą być przydatne „młodym HRowcom”. 🙂
Jeśli chcielibyście, abyśmy poruszyli jakiś konkretny temat, zapraszamy serdecznie do kontaktu: hrfirst@futurecentre.eu
W tym miesiącu zaczynamy od ogólnego, ale kluczowego tematu, bez którego nie możemy poruszyć kolejnych zagadnień, czyli MOJA ROLA W HR. Tak jak w każdym szanującym się procesie coachingowym (o tym temacie jeszcze będziemy pisać) zacznijmy zatem od diagnozy sytuacji, w której musi się odnaleźć każdy „młody HRowiec”. Zachęcamy do zapoznania się z poniższym tekstem, a następnie wydrukowanie i wypełnienie materiału załączonego na dole strony.
Credo
Przede wszystkim warto dobrze poznać tzw. Credo (Creed) organizacji, czyli to, co jest dla niej charakterystyczne i najważniejsze.
Aby określić Credo, należy znaleźć odpowiedzi na następujące pytania:
- Jaka jest historia firmy? Na ile wpływa ona na jej bieżące funkcjonowanie?
- Dokąd dąży firma? Jakie są nakreślone przez zarząd kierunki rozwoju i wizja?
- Po co istnieje ta organizacja? Jaka jest jej misja?
- Jacy są pracownicy? Jakimi zasadami kierują się w pracy?
Niektóre firmy mają zdefiniowane i spisane swoje credo (np. Johnson&Johnson). Jednakże warto pamiętać, że nie zawsze deklaracje organizacji (np. wizja i misja prezentowane na stronie internetowej) są zgodne z rzeczywistością, dlatego też warto poprzez rozmowy ze współpracownikami i obserwacje, samodzielnie poznać odpowiedzi na powyższe pytania.
Sposób funkcjonowania organizacji
Kolejna ważna część diagnozy to określenie sposobu funkcjonowania organizacji.
Najważniejsze pytania, które należy sobie zadać w związku z tym obszarem to:
- Czym zajmuje się organizacja? Jaki jest jej core business?
- Kto jest konkurencją firmy?
- Jak wygląda struktura organizacyjna?
- Czym zajmują się poszczególne jednostki?
- Jakie najważniejsze procesy są realizowane w organizacji?
- Jaka jest strategia firmy?
- Kto pełni kluczowe funkcje w organizacji?
W ramach poznawania organizacji oprócz obserwacji i rozmów ze współpracownikami warto przejrzeć najważniejsze dokumenty firmowe (np. prezentacja dot. strategii, procedury) oraz sprawdzić czy istnieje możliwość odbycia krótkiej praktyki w działach realizujących kluczowe zadania biznesowe.
Sposób funkcjonowania działu HR
Gdy już wiemy jak działa organizacja, warto przyjrzeć się funkcjonowaniu samego działu HR.
Kluczowe pytania, które należy sobie zadać w związku z tym obszarem to:
- Jaka jest strategia HR? Jeśli nie ma spisanej strategii, to jakie są priorytety działu i z czego wynikają?
- Jaka jest rola HR w organizacji? Jak jest postrzegany?
Aby dowiedzieć się więcej na temat roli HR w organizacji, a także rozwinąć umiejętności w zakresie języka angielskiego zapraszamy do rubryki English for HR: kliknij - Jakie procesy HR są już w organizacji? Jakich procesów brakuje?
- Jak są podzielone role w HR? Jaka jest struktura działu?
- Jakie są moje zadania? Z kim współpracuję przy ich realizacji?
Warto zwrócić uwagę na fakt, iż HR w Polsce przeszedł w ostatnich 25 latach (i nadal przechodzi) transformację od zespołów zajmujących się tylko administracją kadrowo-płacową i prawem pracy do jednostek odpowiedzialnych za tzw. „miękkie procesy”, czyli m.in. rekrutację, ocenę i rozwój pracowników. Wiele działów łączy obecnie obie te funkcje. Jednakże część firm nadal nazywa HRem tylko osoby odpowiedzialne za administrację, a niektóre organizacje jasno oddzielają HR („miękkie” procesy) od kadr („twarde procesy”).
UWAGA! Mimo, iż najczęściej mówiąc o procesach związanych z „opieką” nad pracownikami w organizacji używamy pojęcia HRM (Human Resources Management – Zarządzanie Zasobami Ludzkimi), to od kilku lat coraz częściej pojawia się termin HCM (Human Capital Management – Zarządzanie Kapitałem Ludzkim). Jest to między innymi rezultat postępującego umiędzynarodowienia biznesu związanego z rozwojem technologii i zmianami społecznymi. Obecnie praca się „dematerializuje” i „wirtualizuje”. Zatem, aby wykorzystać tzw. „czynnik ludzki”, firmy nie muszą już posiadać swoich własnych zasobów. Praca staje się „płynna”, a wykonujący ją pracownik – kapitałem.
Jest to zatem kwestia perspektywy patrzenia na osoby zatrudnione. Zasoby są bowiem gromadzonym dobrem (kategoria statyczna), które może zostać wykorzystane w toku realizacji procesów organizacyjnych. Kapitał natomiast to wartość (kategoria dynamiczna), którą należy zainwestować. Zatem w przypadku patrzenia na pracownika jako na zasób kluczowe jest jego dopasowanie do wymogów stanowiska/realizowanych zadań, a w ramach koncepcji kapitału ludzkiego najważniejsza kwestia to talent/potencjał zatrudnionej osoby, który może wykreować wartość dodaną dla organizacji.
Aby pobrać załącznik, kliknij w ikonę:
