Według naukowców “czas życia” wiedzy to obecnie około pięć lat, co może oznaczać, iż nawet studenci najlepszych uczelni kończąc studia wchodzą na rynek pracy bez odpowiedniego przygotowania teoretycznego. Chcąc zatem sprostać wyzwaniom zawodowym, każdy pracownik powinien nieustannie dbać o rozwój zawodowy. Dlatego też szkolenia stały się nieodłącznym elementem naszego życia.

Szkolenie jako jedno z działań rozwojowych

Należy jednak pamiętać, że szkolenie jest najbardziej powszechnym działaniem doskonalącym kompetencje, ale nie jedynym. W zależności od ustalonego celu rozwojowego i preferencji, co do sposobu uczenia się pracownika, warto rozważyć również trening na stanowisku pracy, mentoring, coaching, rotację stanowiskową etc. Zanim podejmiemy decyzję o realizacji szkolenia, warto bardzo dokładnie przeanalizować potrzeby jego potencjalnych uczestników. Menedżerowie na przykład często zgłaszają działowi HR, że u swoich pracowników zdiagnozowali problemy w obszarze komunikacji. Należy jednak bardzo uważnie przyjrzeć się sytuacji i sprawdzić, co konkretnie stanowi przeszkodę efektywnego komunikowania się. Często są to bowiem przyczyny niezależne od kompetencji pracowników (np.: niski poziom umiejętności menedżerskich u przełożonych). W takim przypadku to menedżerowie powinni otrzymać odpowiednie działania rozwojowe (np. trening lub coaching).

Realizacja szkolenie z zakresu komunikacji dla pracowników w podobnej sytuacji byłaby tylko przyklejeniem plastra na brudną ranę. Sytuacja zapewne na chwilę by się poprawiła, gdyż pracownicy z nowymi umiejętnościami staraliby się jak najlepiej porozumiewać, ale w dłuższej perspektywie błędy zarządcze spowodowałyby powrót problemu. Ponadto po takich szkoleniach mogłaby też wzrosnąć frustracja pracowników, gdyż zwiększa się ich świadomość i jeszcze wyraźniej dostrzegają niekompetencje przełożonych.

Przygotowanie – pierwsze kroki

Jeśli jednak z dokonanej diagnozy wynika, iż szkolenie jest najefektywniejszą, w danym przypadku, metodą podnoszenia kompetencji, należy jasno określić czego uczestnicy powinni się nauczyć na poziomie: wiedzy (teoria), umiejętności (zastosowanie teorii w praktyce), postawy (chęć do zastosowania teorii w praktyce).
Mając powyższe informacje możemy wybrać zaufaną firmę szkoleniową, która dobierze odpowiedniego trenera i stworzy szyty na miarę program zajęć. Trener powinien być osobą z doświadczeniem w prowadzeniu treningów grupowych i ekspertem w zakresie tematycznym szkolenia. Dobrze również jeśli prowadzący miał już możliwość pracy z uczestnikami z naszej branży i rozumie specyfikę ich funkcjonowania. Po wyborze trenera na podstawie opisu sylwetki zawodowej warto poznać go osobiście, aby zweryfikować czy jest to osoba z pasją, odpowiednią wiedzą oraz dynamiką działania, która będzie w stanie przekazać, w przekonujący i profesjonalny sposób, wiedzę oraz zmotywuje uczestników do jej wdrażania.

Formuła szkolenia

Wybrany trener, jako ekspert w swojej dziedzinie, powinien wykonać pogłębioną analizę potrzeb prowadząc wywiady ze wszystkimi interesariuszami (uczestnikami, ich przełożonymi oraz działem HR). Celem jest jak najlepsze poznanie sytuacji, wyzwań oraz oczekiwań względem szkolenia. Ponadto trener podczas spotkań ma możliwość zweryfikować poziom kompetencji uczestników oraz poznać ich samoocenę oraz świadomość dot. obszarów do rozwoju. Rozmowy z interesariuszami pozwalają również lepiej poznać kulturę, strukturę i język organizacji, co znacznie zwiększa skuteczność pracy trenera w czasie szkolenia. Na podstawie pogłębionej diagnozy określana jest długość trwania zajęć, ich formuła (np. 1- lub 2-dniowe), zastosowane metody pracy (wykład, studium przypadku, scenki, gra, praca warsztatowa w grupach etc.), a przede wszystkim program. Aby zapewnić wysoką efektywność szkolenia, trener powinien zaproponować również odpowiednie do tematu treningu działania wdrożeniowe (np. zadania pozwalające zaimplementować nowe umiejętności w ramach codziennych obowiązków).

Najważniejsze to pozbyć się pudełka

Analizując opisany powyżej proces doboru szkolenia, odpowiedź na pytanie postawione w tytule wydaje się stosunkowo prosta. Warto poświęcić czas i środki, aby nie kupować tzw. „produktu pudełkowego”, ale otrzymać jak najlepiej dostosowaną, kompleksową usługę szkoleniową, która naprawdę pomoże uczestnikom zwiększyć efektywność realizacji zadań.