Grudzień to w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim nie tylko czas domykania budżetów oraz podsumowania zrealizowanych projektów, ale także estymacji, co może przynieść kolejny rok i jak się na te zmiany przygotować. Dlatego też HRowe media już od października publikują trendy na 2019.
Tom Haak szef HR Trend Institute zwraca uwagę na 10 obszarów kluczowych dla zarządzania zasobami ludzkimi w 2019 („10 inspiring HR Trends for 2019”, Listopad 2018):
- Personalizacja – HR musi zmienić swój sposób myślenia i przejść od standaryzacji procesów do indywidualnego, bardziej spersonalizowanego podejścia do pracowników. Dotyczy to również projektowania biur, które powinny odzwierciedlać potrzeby pracujących w różny sposób osób.
- Zaufanie – wiele inicjatyw HR projektowanych jest w oparciu o założenie, że pracownicy ufają swoim organizacjom, jak i nowym technologiom. Badania wskazują jednak, że poziom zaufania w tych obszarach może być znacznie niższy niż zakładamy, dlatego warto zająć się tym tematem w 2019 roku.
- Rozwój jako usługa – dobrym rozwiązaniem dla pracowników może być branie przykładu z piłkarzy, którzy płacą ekspertom za analizę danych z poszczególnych meczy, aby omówić wyniki i zaplanować dalszy rozwój kariery.
- Erozja Employee Experience – pytanie „co możemy zrobić, aby dostarczyć pracownikom doświadczenia odpowiadające ich potrzebom, oczekiwaniom i zdolnościom?”, które zwykle stawiają sobie HRowcy pracujący nad Employee Experience jest dobre. Jednak w procesie planowania działań znowu do głosu dochodzą potrzeby organizacji oraz przełożonych, co niszczy dobrą ideę.
- Nigdy więcej paternalizmu – HR powinien przemyśleć swoją nakazową postawę względem menedżerów (np. musicie być coachami) i pracowników (np. musicie brać udział w rozmowach coachingowych z przełożonymi). Po co zmuszać ludzi do czegoś, w czym nie są dobrzy? Lepiej poszukać innego podejścia.
- Dane dot. pracowników – pracownik powinien czerpać korzyści z danych, które organizacja zbiera na jego temat. Mógłby je wykorzystywać na własny użytek do planowania indywidualnej ścieżki kariery lub sprzedać firmom badawczym.
- Mniej = Więcej – HR realizuje zbyt wiele inicjatyw w organizacji. Specjaliści ds. zarządzania zasobami ludzkimi powinni szukać rozwiązań, które pozwalają im na wywieranie większego wpływu przy mniejszym wysiłku.
- Duże = Piękne – duzi gracze jak np. Linkedin czy SAP stają się coraz bardziej elastyczni (m.in. poprzez przejmowanie mniejszych graczy) i mogą pomóc HRom w cyfrowej transformacji
- Laboratoria HR – duże innowacyjne organizacje (np. Deutsche Telekom) inwestują w zespoły skupiające się na tworzeniu rozwiązań HR z zastosowaniem najnowszych technologii.
- HR jest o ludziach – czasem organizacje pokładają zbyt duże nadzieje w analityce HR i nowych technologiach. Należy jednak pamiętać, że ludzkie zachowanie nie jest łatwe do przewidzenia , nawet gdy dysponuje się licznymi danymi.
Tymczasem Diana Coker w artykule „Transformation Trends in 2019 HRs Need To Watch” (The HR Digest, Stany Zjednoczone, Grudzień 2018) powołując się na estymacje American Research Company Forrester ostrzega firmy, że szybki rozwój technologii wiąże się również z wyzwaniami, którym trzeba stawić czoło, takimi jak np.: gotowość organizacyjna, starzejące się marki, zarządzanie danymi, dług techniczny.
Dlatego też HRowcy powinni zwrócić uwagę na następujące trendy:
- Stały wzrost automatyzacji.
Wymaga to nowych kompetencji od pracowników. Zatem osoby odpowiedzialne za zarządzanie kapitałem ludzkim powinny zwrócić uwagę, na pojawienie się nowego wskaźnika robotics quotient (RQ) służącego do pomiaru umiejętności efektywnej pracy z robotami.
- Zastępowanie emploee experience przez zmiany kulturowe.
Kadra menedżerska najwyższego szczebla skoncentruje się w 2019 roku na zmianach kultury organizacyjnej realizowanych na dużą skalę. Oznacza to zmniejszenie znaczenia zorientowanych na konkretne cele inicjatyw employee experience.
- Rola sztucznej inteligencji.
W 2019 roku dostrzeżona zostanie skuteczność sztucznej inteligencji w zakresie udoskonalonej analizy danych. Stanie się to dzięki użyciu zaawansowanych narzędzi, które będą mogły analizować informacje w określonym kontekście i biorąc pod uwagę czynniki działające w określonym środowisku.
Natomiast tekst „Finding talent, engagement top HR trends for 2019” (HR Canadian Reporter, Kanada, Październik 2019) Johna Dujay’a dotyczy badania przeprowadzonego w 365 kanadyjskich firmach przez Morneau Shepell. Jego wyniki wskazują, że przyciąganie i utrzymywanie pracowników w najbliższej przyszłości nadal będzie najwyższym priorytetem dla większości firm (ok. 60% respondentów). Aż 67% liderów HR chce skupić się na budowaniu zaangażowania, a 59% na znajdowaniu odpowiednich pracowników. Ponadto badanie pokazało, że w obszarze kultury organizacyjnej i zaangażowania kluczowe są regularne, powtarzające się z dużą częstotliwością działania (jak na przykład cotygodniowy feedback czy polityka otwartych drzwi umożliwiająca bieżące konsultacje z przełożonym).
52% jednostek odpowiedzialnych za HR planuje w ciągu 12-18 miesięcy uaktualnienie swoich polityk związanych z legalizacją marihuany, a 48% chce przeprowadzić szkolenia dla menedżerów z tego zakresu.
Ponadto w związku z globalną akcją przeciwko molestowaniu seksualnemu #metoo, większość firmy podjęła odpowiednie działania. Aż 84% stworzyła politykę zero tolerancji, 80% wzmacnia kulturę, w której pracownicy czują się pewnie zgłaszając incydenty związane z molestowaniem.
Natomiast 79% firm deklaruje, że ma zgodę najwyższej kadry menedżerskiej na eliminowanie negatywnych zachowań, a 25% pracodawców planuje wdrożenie odpowiednich działań i narzędzi w tym zakresie w przeciągu najbliższych 12-18 miesięcy.
